满意度调查网

青年期是人生发展的一个重要阶段，青年作为企业员工的重要组成部分，对企业的生产和发展有着长远的影响[。在企业中，90后的高学历青年员工具备专业理论知识，掌握先进的管理理念和科学的管理方法，年轻有活力，综合素质高，逐渐发展为企业的中坚力量，分布于企业生产经营体系的各个层面，不论从科研能力、技术水平、管理能力等各个方面，在企业的改革发展实践中都发挥着重要的作用，对推动企业改革起到了较强的影响力。但90后员工大都是生于三口之家的主体家庭之中，受到父母及老一辈亲人的溺爱[2]。因此，了解高学历青年员工对企业的期望，实现企业对高学历青年关爱与激励，具有战略性的意义。

员工满意度体现了“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意度是和企业产出关系最为密切的员工态度，是整个企业满意度体系的起点与核心。[3]因此，充分了解高学历青年员工需求和想法，从高学历青年员工满意度调查出发，进行激励机制的设计和改善，能从整体上提升高学历青年员工满意度，改善企业人才引进和管理中的问题。

通过阅读大量的文献发现，有许多学者以员工满意度为基础进行了一系列研究，但针对企业高学历青年员工这一特定群体的研究却不多见。因此，企业高学历青年员工的满意度有何特征，如何针对高学历青年员工的需求特征采取有效的激励措施，是一个值得研究的课题。

K集团股份有限公司（以下简称K集团），自1998年成立以来，凭借其产品创新、品质服务等核心竞争力，短短十五年期间，就成长为一家“以房地产开发为主业，以酒店、园林、门窗及物业等为辅业”的大型企业集团。目前在北京、苏州、长沙、成都等地设有分子公司，员工超过5000名。本研究将以K集团为例，对高学历青年员工的需求特征及其激励体系进行探讨，构建适用于我国房地产企业的高学历青年员工激励体系。

一、高学历青年员工满意度调查分析

（一）调查方法

1.工具编制

结合调查目的和企业文化特点，以李志教授（2007）提出的“企业人本管理”[4]三大要素作为理论基础，以员工绩效提升为准绳，充分借鉴国内外员工满意度调查问卷内容，编制了《高学历青年员工满意度调查问卷》。满意度调查包括发展需要满意度、情感需要满意度、基础需要满意度3个一级维度。在此基础上，包含企业发展满意度、成长需要满意度、成就激励满意度、企业关爱满意度、上级关系满意度、同事关系满意度、身心保障满意度、薪酬待遇满意度8个二级维度，共含17个重要因素与69个条目。

调查问卷主要采取likert-5点量表方式，要求被试对这69个项目，从“非常满意”到“非常不满意”，按照自己的实际情况一一作答，按照5到1计分。经过检验，显示问卷具有较高的信效度，适合作为调查高学历青年员工满意度状况的测评工具。

2.调查对象

按照国家统计局的标准，将15-35岁的人定义为青年。本研究以年龄为划分标准，将36岁以下的员工定义为青年员工，36岁及以上的员工定义为中老年员工。根据学历划分标准，本研究把本科及以上学历的员工定义为高学历员工，本科以下学历的员工定义为低学历员工。本次调查通过随机抽样的方式，共发放问卷1500份，其中高学历青年员工636人，高学历青年员工样本构成如表1所示。调查对象涉及不同的岗位，具有相当的代表性。

除问卷调查外，通过对74名K集团总部及部分分公司员工的个人访谈，深入了解高学历青年员工的满意度，更加真实全面地搜集信息，补充和丰富了问卷调查结果。

（二）高学历青年员工满意度的基本特点

1.高学历青年员工满意度低于集团员工的整体满意度，情感需要满意度高，基础需要满意度最低

问卷调查数据显示，K集团员工的整体满意度均值达到4.29分。其中，各一级维度的满意度均值按降序排列为情感需要满意度、发展需要满意度、基础需要满意度。高学历青年员工的整体满意度均值达到4.25分，低于员工的整体满意度，其各维度的满意度情况如表2所示。

其中，高学历青年员工在满意度8个二级维度中，按降序排列依次为同事关系满意度（4.51分）、上级关系满意度（4.45分）、企业发展满意度（4.43分）、成长需要满意度（4.23分）、企业关爱满意度（4.23分）、成就激励满意度（4.22分）、身心保障满意度（4.16分）、薪酬待遇满意度（3.85分）。其中，同事关系满意度、上级关系满意度、企业发展满意度三个维度的分数高于员工整体满意度，而其余5个维度的分数等于或低于员工整体满意度。值得注意的是，唯一一个分值低于4分的维度是高学历青年员工对薪酬待遇的满意度。

高学历青年员工满意度的69条具体条目，按降序排列发现得分位于前十位的条目中4个属于发展需要满意度、5个属于情感需要满意度，1个属于基础需要满意度。得分位于后十位的条目有9个属于基础需要满意度（2个属于其子维度身心保障满意度，6个属于其子维度薪酬待遇满意度），有1个属于发展需要满意度（成就激励满意度）。

2.高学历青年员工的需求呈现出“成长需求为主、薪酬需求为基础”的特点

本文将17个重要因素对高学历青年员工整体满意度的重要程度及在该项因素的满意度得分进行组合，可以将所有因素划分归纳为四种类型：

①优势型因素—高重要性且高满意度。这类因素是高学历青年员工满意度中的亮点，比如公司文化、公司发展、中层管理者素质、高层管理者素质、同事关系、上级关系及员工职业生涯发展等，这些要素需要公司继续保持并发扬，凝练为公司核心竞争优势。

②修补型因素—高重要性但低满意度。这类因素对公司的发展起着重要作用，但并未达到高学历青年员工的预期程度，比如培训、晋升、成就激励、企业关爱和薪酬待遇等，是公司急需修补、改进的地方。

③机会型因素—低重要性且低满意度。这类因素不是目前急需解决的问题，比如工作环境、压力等，是公司在今后有条件的情况下可以略为改进的地方。

④维持型因素—低重要性但高满意度。这类因素是公司可以继续维持的因素，比如职业安全、企业形象、上级支持等，公司对资源进行重新分配时可以考虑从这部分做起。

3.高学历青年员工更关注企业与自身的发展和适当的成就激励

利用spss19.0对高学历青年员工、高学历中老年员工满意度均值进行t检验分析差异性。数据显示，高学历青年员工比高学历中年员工更关注企业发展与成就激励，但在满意度各个维度上均不存在显著性的差异。

对高学历青年员工、低学历青年员工的满意度均值进行t检验，数据显示高学历青年员工在各个维度上的满意度均低于高学历中年员工，并且在满意度各个维度上均存在显著性的差异。

二、企业高学历青年员工激励体系的构建

（一）企业高学历青年员工关爱与激励中存在的主要问题

1.高学历青年员工基础需要满意度低，薪酬体系激励性未能完全体现

薪酬福利作为高学历青年员工工作的一种回报，是员工衡量自我价值的重要指标之一。薪酬是员工生存与发展的物质基础，是他们工作的直接动力，也是调动员工积极性强有力的工具，从而激发员工持续追求更高的工作绩效。根据外部市场调查，虽然K集团公司提供了较有竞争力的薪酬标准，但对员工的激励效果欠佳。主要原因有以下几个方面：一是随着公司的发展壮大，社会地位的快速提升，公司逐步向标杆企业看齐，与此同时，高学历青年员工也会把自身薪酬水平与标杆企业员工的薪酬水平看齐；二是高学历青年员工对公司的薪酬制度缺乏认识，不知晓薪酬总量的计算方法，不清楚在何种情况下能实现薪酬的增长，相关信息的缺乏导致高学历青年员工形成了只有行政职务的提升才能涨工资的观念；三是一些高学历青年员工表示新老员工之间的薪酬差异性比较大，他们作为公司新人工作量大，却没有得到相应的回报。

2.企业内部关系和谐，一定程度上制约了高学历青年员工的创新和积极进取

公司大力推进员工关爱工程，高学历青年员工对公司关爱工程给予了高度的肯定与认同，认为组织归属感和尊严感得到了较为充分的满足。公司部门内部关系和谐，形成了较强的团队凝聚力。

有研究表明，和谐环境有其消极的一面。如果一味地追求表面和谐，在一定程度上可能导致组织内成员思想固化，抑制组织价值取向。以关系为导向的员工，往往会尽力避免同时间的争论与冲突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人与人之间的良性冲突，容易使员工产生从众心理，尤其是组织内部存在精英的时候，其他成员更容易依赖他人或者屈服于他人，思维固化，抑制员工个体的创造力，从而导致组织缺乏创造性[5]。因此，公司内部关系的和谐会在一定程度上制约高学历青年员工的创新和积极进取，因此，应真正培养对组织有价值的和谐而避免无价值和谐的存在。

3.高学历青年员工个人的发展需要尚未同企业发展需要进行良好的结合

高学历青年员工企业发展满意度高低与员工是否愿意留在企业中高效率、创造性地工作密切相关。高学历青年员工对企业发展状况满意度高，会对企业的发展充满信心，表现出更高的忠诚度，珍惜并维护企业形象与社会地位。调查发现，高学历青年员工对公司的发展现状、公司未来的发展前景、领导素质都非常满意，但对自身成长发展的满意度只能得到基本的满足。高学历青年员工认为在企业内是否有发展机会将直接影响到自身的工作态度与行为。当企业提供的发展机会与空间满足高学历青年员工的发展需要时，员工会表现出更高的工作积极性，推动自身能力素质的提升。在K集团，高学历青年员工个人的发展需要没有很好地和企业发展需要相结合。这将直接影响到高学历青年员工不能很好地将自身的发展融入企业发展愿景之中，因此阻碍了其产生更好的行为与绩效。

（二）基于满意度调查的高学历青年员工激励体系的构建

1.基础需要是高学历青年员工满意度的基石，公司应有效发挥薪酬福利的保障作用

第一，合理化高学历青年员工的薪资待遇。随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，公司应考虑为员工提供一个能体现公司社会地位的薪酬待遇以反映员工自身价值的提升。

第二，进一步加强薪酬理念宣传和满意度监控。根据公平理论，员工会根据他们的投入对收入等结果进行衡量，员工对公平性的结论取决于他们选择的比较标准，员工对公平与否形成印象后，就会做出反应，并有可能对组织产生很大的影响[6]。所以随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，员工不可避免地会将薪酬与行业标杆进行对照。公司的薪酬保密制度虽然有利于员工薪酬的弹性管理，但也会引发员工对薪酬公平性的质疑。因此，公司可以通过网络平台、员工座谈会、内部刊物等形式，向员工阐述公司薪酬设计的理念、原理及在行业和地区的竞争力，引导员工选择合理的薪酬参照点。

第三，规范薪酬分配。进一步科学化、规范化管理高学历青年员工薪酬分配，建立以“岗位技能工资为基础、绩效工资为主要成分”的薪酬结构，差异化体现员工的能力、素质以及业绩，充分展示员工的自我价值。与此同时，公司应密切关注员工对于薪酬的心理变化，做好相应的解释、处理工作。

2.情感需要是员工满意度的纽带，公司要持续催生关爱工程的凝聚作用

第一，打造经典关爱活动。公司要对以往的关爱活动进行成效验收，摒弃一些高投入但效果并不理想的关爱举措，将资源集中投入到那些员工高评价、高回报的活动中，打造一批公司典型关爱活动。公司首先要坚持这些良好的员工关爱举措，树立“严格而不苛刻，关爱而不放任”的理念，增进内部情感的同时促进员工的全面发展。第二，培养高学历青年员工形成正确的和谐观。有研究表明，真实和谐对于提高员工士气、增强凝聚力、调动员工的积极性、促进员工身心健康具有良好的作用。公司应高度重视，引导高学历青年员工追求真实和谐，相互促进，建立和谐的组织人际文化，对高学历青年员工进行有效引导。

3.发展需要是高学历青年员工满意度的核心，公司要进一步发挥企业发展的推动作用

（1）高学历青年员工个人发展与企业发展相结合

第一，鼓励高学历青年员工参与管理计划。公司应明确企业的价值导向，将企业发展战略作为凝聚公司全体员工的核心因素，凝聚公司全体员工的合力，鼓励员工参与公司管理，并加强员工对公司管理的参与力度，实现员工个人发展目标与公司发展目标的一致。

第二，重视流程制度完善优化计划。公司应高度重视流程制度的完善和优化，对公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司经营管理经营活动中的关键领域、关键流程和关键点，减小、避免公司壮大发展过程中带来的流程制度繁杂、琐碎现象。

第三，实施管理人培养晋升计划。增强公司领导预判能力、决策能力等专业素养，为公司的长足发展储备强有力的“舵手”。

最后，持续关注高学历青年员工成长，健全完善员工培训晋升制度。

（2）建设学习型组织

第一，提供优质的成长资源与平台。通过鼓励各分公司、各部门根据相关专业情况，集体订购专业书籍或报纸，为员工读书学习创造必要的条件；同时，充分利用网络资源，建设电子图书馆、在线数据库和员工学习交流平台等，促进员工的学习、交流与分享活动。

第二，差异化培训计划。建设学习型组织，更要注重高学历青年员工的差异化培训需求与培训时间的合理安排，加强全体高学历青年员工对培训的认同度，提高培训参与的积极性与培训的有效性。通过构筑公司与员工的利益共同体，以公司的发展、壮大带动员工的晋升与发展，实现“双赢”局面。

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