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企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系

2016年11月01日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

      员工工作满意度和组织承诺是影响员工工作绩效的关键因素。本文以某企业共330名员工为样本,通过实证研究方法,探究企业员工工作满意度、组织承诺以及工作绩效三者之间的关系。研究结果表明:企业员工工作满意度显著地正向影响工作绩效,组织承诺在工作满意度正向影响工作绩效过程中起到了部分中介的作用。


  一、引言


  随着知识经济时代的到来,知识已成为企业的关键性资源,企业间的核心竞争演变为对人才的竞争,如何吸引和留住员工,调动员工的工作积极性,已成为当今企业管理所面临的重要问题之一。工作满意度、组织承诺以及工作绩效一直是人力资源管理、组织行为学、心理学的重要研究领域。工作满意度反映了个体对其工作的一般态度,即对工作本身及有关环境的主观反应。组织承诺反映的是组织成员对组织的态度和行为,是联结员工与组织的心理纽带。工作绩效不仅反映员工达到组织目标的结果,也反映员工达到目标的过程,即它是工作产出和行为过程的综合。国内外大量研究表明,员工工作满意度与工作绩效之间、组织承诺与工作绩效之间、工作满意度与组织承诺之间具有密切联系,但很少有研究将三者之间的关系统一起来。于是,本文选取了既有知识型员工的特点,又有IT行业背景的某大型国有企业员工作为研究对象,通过探索工作满意度、组织承诺以及工作绩效三者之间的关系,以期为企业人力资源管理提供决策参考。


  二、理论背景及假设


  (一)企业员工工作满意度与工作绩效
  工作满意度是组织成员对感知的工作特征和感情经历的一种评价。Locke根据马斯洛的“需求层次理论”认为,物质报酬、工作本身、工作条件、提升和认可与工作满意度有着密切的联系。国内也有学者研究发现,影响员工工作满意度的主要因素是学历、薪酬以及晋升、工作性质、认同感、上司和同事。本文在相关研究成果的基础上,将讨论某大型国有企业员工的工作满意度,通过对该企业员工的访谈,将影响员工工作满意度的因素归为两类:1.内在满意度,即对工作任务本身的感受,包括自我实现、工作成就感、工作稳定性;2.外在满意度,即对各种外部工作情境的感受,包括晋升机会、薪酬、领导行为。
  工作绩效不仅反映员工达到组织目标的结果,也反映员工达到目标的过程,Borman将绩效划分为任务绩效和关联绩效。任务绩效是指组织所规定的或与特定作业有关的行为;关联绩效是指对组织环境的额外工作。近20年来,该企业的重组以及战略转型,使企业员工不得不适应这些变化。因此,本文将适应性绩效加入工作绩效变量中,以考察员工角色的灵活性。适应性绩效是指个人自我管理学习的效率,包括工作岗位的适应性、工作热情等。
  关于工作满意度与工作绩效的关系,很多学者进行过研究。Herzberg在双因素理论中指出,有的激励因子可以激发一个人的工作意愿,进而追求好的工作绩效。Organ(1977)等也提出类似的看法,认为工作满意度会影响到工作绩效。因此,本文提出研究假设:
  H1:企业员工工作满意度各维度正向影响工作绩效,并与工作绩效各维度正相关。
  (二)企业员工组织承诺与工作绩效
  组织承诺反映的是员工对组织的态度和行为,是联结员工与组织的心理纽带。目前得到广泛应用的是Meyer&Allen总结的组织承诺三因素模型:情感承诺(员工对组织的情感依赖、认同和投入)、持续承诺(员工对离开组织所带来的损失的认知)和规范承诺(反映员工对继续留在组织的义务感)。我国学者凌文铨等也提出了一个五维度的组织承诺模型:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。本文研究的某企业所在的行业近年来迅速发展,其高薪高福利吸引了大量优秀人才,人才之间的激烈竞争是否会影响到员工的理想承诺是值得思考的问题。因此,本文在三因素模型的基础上加入理想承诺维度,将该企业员工的组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、持续承诺和理想承诺。
  多数研究认为,组织承诺能有效地预测工作绩效。Dubin,Champoux&Porter(1975)研究认为,员工组织承诺越高,工作绩效也越高。国内学者韩翼(2007)研究认为,组织承诺总体上与工作绩效呈正相关关系,高的组织承诺水平产生高的工作绩效。因此,提出研究假设:
  H2:企业员工组织承诺各维度正向影响工作绩效,并与工作绩效各维度正相关。
  (三)企业员工工作满意度与组织承诺
  Poter(1974)研究指出,工作满意与工作环境有密切联系,比组织承诺更容易产生变化,基于工作满意的不稳定性和变化性,可将工作满意视为组织承诺的前因变量。多数学者认为,工作满意度可以促进组织承诺。Rayton(2006)的相关研究发现工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。因此,提出研究假设:

  H3:企业员工工作满意度各维度正向影响组织承诺,并与组织承诺各维度正相关。


  三、量表与样本


  (一)量表
  本研究共有三个量表:工作满意度量表主要在Weiss等人于1967年发展的短式“明尼苏达工作满意度调查表”的基础上,编制了某企业员工工作满意度量表。该量表共14个题项,包括两个维度:内在满意度(Q1-Q7)和外在满意度(Q8-Q14)。组织承诺量表主要参考Meyer和Allen(1997)编制的组织承诺三因素量表,该量表共20个题项,包括四个维度:情感承诺(Q15-Q19)、规范承诺(Q20-Q24)、持续承诺(Q25-Q29)、理想承诺(030-Q34)。工作绩效量表主要参考Motowidlo等(1996)编制的工作绩效量表,该量表共18个题项,包括三个维度:任务绩效(Q35-Q39)、关联绩效(Q40-Q47)、适应性绩效(Q48-Q52)。三个量表经信度、效度检验后的有效观测变量见表2。   (二)样本及结构

  问卷发放全部采用纸质问卷形式。借助项目优势,我们到该企业及其下属的各个区县分公司进行有关调研,通过相关管理人员将问卷发放给公司员工,并当场回收。共发放问卷384份,回收372份,剔除无效问卷后,有效问卷330份,有效问卷回收率86%。被调查人员中男性占56%,女性占43.6%,具体样本结构。


  四、检验及分析


  (一)信度及效度检验
  本文运用SPSS17.0进行量表的信度检验,删除了与分量表总分相关系数过低的题项Q1、Q2、Q9、Q11、Q13、Q21、Q28、Q29、Q36、Q39、Q42、Q46。在效度检验中,用主成分分析法剔除因子载荷过低的题项Q6、07、Q11、Q14、Q18、Q19、Q34、Q37、Q40、Q43、Q47、Q51和Q52,量表各维度信度和效度检验结果见表2。由于测量任务绩效的观测变量只有2个,其Cronbach’sα系数略低于0.7,但总体的Cronbach’sα系数为0.912,因此是可以接受的。同时,量表总体KMO值为0.834,表明适合做因子分析。
  本文运用lisre18.70软件对观测变量进行了验证性因子分析,各题项T值与标准系数见表2。结果表明,X2/df为1.423(在1-3之间),RMSEA为0.062,小于0.08,IF|为O.961、CFI为0.960、NNFI为0.951,都在0.9以上,NFI为0.895,约为0.9,说明模型拟合较好。
  (二)相关分析与关系路径分析
  运用SPSS17.0软件对各维度进行偏相关分析,将性别、年龄、受教育程度、工作年限进行控制。各维度之间的相关系数如表3至表5所示。在该企业员工工作满意度与工作绩效各维度的相关分析中(如表3),内在满意度与工作绩效各维度显著正相关,其中内在满意度与任务绩效的相关系数最高,为0.362;外在满意度与关联绩效、适应性绩效显著正相关,与适应性绩效的相关系数最高,为0.374,但外在满意度与任务绩效的相关性不显著,这可能是由于外在满意度是员工对外部工作情境的感受,而任务绩效的完成情况更多地取决于员工内在的主动性,因此与内在满意度的相关性更强。
  在该企业员工组织承诺与工作绩效各维度的相关分析中(如表4),情感承诺与关联绩效、适应性绩效显著相关,其中,与适应性绩效的相关系数最高,为0.483;规范承诺与关联绩效、适应性绩效显著正相关,其中,与适应性绩效的相关系数最高,为0.377;持续承诺与工作绩效的三个维度都没有显著的相关性,这可能是由于本研究中持续承诺主要测量员工对离开组织所带来的自身损失的认知,而这种认知程度越高,只能保证员工不会轻易离开公司,但并不一定能使员工的工作绩效有所提高;理想承诺与适应性绩效显著相关,与任务绩效和关联绩效相关性不显著,这可能是由于理想承诺高的员工更在乎自身能力的提高和目标的实现,因此与适应性绩效的相关性更强。组织承诺各维度与任务绩效相关性不显著,这可能的原因是,组织承诺反映的是员工对公司的一种心理契约,而这种承诺水平高的员工虽然对工作有较高的积极性,但可能由于其他原因,如自身技术能力或知识水平不足等,使其任务绩效不能达到较高水平,因而表现出组织承诺各维度与任务绩效相关性不显著。
  在该企业员工工作满意度与组织承诺各维度的相关分析中(如表5),内在满意度与情感承诺、规范承诺、理想承诺显著正相关,与持续承诺的相关性不显著,这可能是由于内在满意度是人们对工作任务本身的感受,而持续承诺更偏重测量对外部工作情景的认知;外在满意度与组织承诺各维度显著正相关,且与规范承诺的相关系数最高,达0.671。

  为了更好地揭示该企业员工工作满意度、组织承诺、工作绩效的路径关系,本研究在运用SPSS17.0进行回归分析的基础上建立路径分析模型,根据结果报表画出关系路径系数图,其T值与显著性如下图所示。从图可看出,企业员工工作满意度正向影响工作绩效的路径系数T值为4.073,且达显著(P<0.001);工作满意度正向影响组织承诺的路径系数T值为7.404,达显著(P<0.001):组织承诺正向影响工作绩效的路径系数T值为2.827,达显著(P<0.001)。这说明该企业员工工作满意度既直接影响其工作绩效,又通过组织承诺间接影响工作绩效,即组织承诺在工作满意度与工作绩效之间起到了部分中介的作用。


  五、研究结果及讨论


  (一)研究结论


  通过以上分析可知,假设H1、H2、H3都得到了部分支持,具体研究结论如下:
  1.企业员工工作满意度正向影响工作绩效,且工作满意度中的内在满意度与工作绩效中的任务绩效、关联绩效、适应性绩效正相关,外在满意度与关联绩效、适应性绩效正相关。
  2.企业员工组织承诺正向影响工作绩效,且组织承诺中的情感承诺与关联绩效、适应性绩效正相关;规范承诺与关联绩效、适应性绩效正相关;理想承诺与适应性绩效正相关。
  3.企业员工工作满意度正向影响组织承诺,且内在满意度与情感承诺、规范承诺、理想承诺正相关;外在满意度与情感承诺、规范承诺、持续承诺、理想承诺正相关。
  4.企业员工组织承诺在工作满意度与工作绩效之间起到了部分中介的作用。
  5.对于该企业员工来说,工作稳定性对工作满意度特别是内在满意度的影响最为显著,自由运用专业知识次之;晋升机会对外在满意度的影响最为显著,薪酬次之。
  6.对于该企业员工,规范承诺对组织承诺的影响最为显著,理想承诺次之。
  7.对于该企业员工,关联绩效和适应性绩效对工作绩效的影响最为显著。
  (二)分析讨论
  1.企业员工工作满意度影响因素分析。由于本文研究的某企业员工具有知识型员工的特点,其学历一般在大专以上,因而受内在满意度的影响较大,关心自己的专业知识和判断力能否自由发挥,从而获得工作成就感。另外,对于大型国有企业而言,工作的稳定性也是吸引其员工的原因之一。因此,具备特点的企业应当为员工创造发展空间,在其专业较强的领域中尽量让员工发挥自身能力,提高员工的工作成就感。

  2.企业员工组织承诺影响因素分析。从表2可知,提高企业员工的规范承诺和理想承诺对提升整体组织承诺更具强化意义。企业应注重员工的个人发展空间,为员工提供培训和进修机会,以及广阔的晋升渠道,提高其理想承诺;同时,引导员工的价值观与企业的价值观相一致,为员工提供具有市场竞争力的薪资待遇、良好的工作环境等,增加其离职成本,提高其规范承诺。


  3.企业员工工作绩效的影响因素分析。从表2可知,影响企业员工工作绩效的因素主要是关联绩效和适应性绩效。通过研究我们发现,在工作中总是保持好的精神面貌的员工对其工作岗位有很强的适应力,对工作充满热情。同时,工作绩效高的员工不仅能积极地解决工作中的问题,而且乐于与其他同事合作。因此,企业应注重培养员工的工作积极性和工作热情,加强公司内部管理和制度建设,为员工构建一个促进工作绩效的环境,从而提高员工的工作效率。


  4.企业员工工作满意度、组织承诺和工作绩效的关系。在关系路径分析中,某企业员工工作满意度显著地正向影响工作绩效,意味着工作满意度在提高工作绩效过程中发挥着重要的作用。工作满意度显著地正向影响组织承诺,组织承诺显著地正向影响工作绩效,但路径系数T值较低,处于中等偏弱的水平。这可能是由于员工的组织承诺是对整个组织的态度,而不是只对工作本身,而工作满意度是对工作的一般态度,因此比组织承诺更能预测工作绩效。此外,企业员工工作满意度对工作绩效的影响可以分为直接影响和以组织承诺为中介作用的间接影响。为提高员工的工作绩效,企业既要发挥工作满意度的直接促进作用,又要注重提高员工的组织承诺水平,以增强工作满意度正向促进工作绩效的总效应,更好地提高整个组织的工作绩效。






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