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常见员工满意度分析方法

2017年04月18日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

表1:常见员工满意度分析方法


常见员工满意度分析方法


以上是我们在满意度调查结果处理上经常运用的分析方法,依据工作需要也可以同时将几种方法交叉起来使用。为此,我们能够对问卷数据做一个初步的处理,能够大致了解满意度调查情况并为后续的复杂统计分析提供一定的数据支持。


如果我们从问卷调查数据中挖掘更多潜在的、对企业决策有用的信息,以上统计分析方法就显得不全面了。目前,利用统计学上的方法也很多,如回归分析、方差分析、因素分析、聚类分析等,但是并不是方法越多越难就越好,而是要看这些方法如何适用于调查的需要,可以灵活应用从而提供更翔实、更科学的数据分析信息。


员工满意度多元一次回归分析 


 满意度调查的回归分析是基于下面的数据结构基础,即:一个总体的满意度,包括各个模块内容来支持(假设五个模块),每个模块中又有相对应的几个问题来支持。问卷中只显示问题,事先设置相关的调查模块,模块的得分通过其所属问题得分汇总获得。


在员工满意度分析中,通常采用多元一次回归,即Y=a+β1X1+β2X2+……+βnXn,其中a是回归常数,β1……βn称为回归系数,X1……Xn则为解释变量,通过回归可以解决两个问题:


1、从大的类别(模块)来分析影响员工满意度的因素

 可以把影响员工满意度的因素划分为几个大的模块,如五大模块:企业文化、组织建设、团队合作、福利、个人发展等,则可以由各大模块得分对总体满意度得分进行回归分析,从而得出各模块对总体满意度的影响情况,即是否有显著的相关关系; 


2、从小的类别(具体问题)来分析影响员工满意度的因素


在调查设计中,每个模块包含了若干个具体问题,而对于不同标准分类的员工其具体问题对模块的影响程度是不同的,通过具体问题对模块的回归分析,可以看出各问题(因素)对模块的影响情况。

此外,我们还可以通过回归解决双因素理论的实施问题 :


双因素理论是人力资源管理中很重要的一个理论,即激励因素与保健因素,两类因素的划分并非固定的。通过回归分析可以看出这两种因素是否发生了转换,这对企业的决策来说是非常重要的。


假设现在已经做了各模块对总体满意度的回归,即:


Y(总体满意度)=α+β1*企业文化+β2*组织建设+β3*团队合作+β4*福利+β5*个人发展 


通过这样的回归方案,并与双因素理论结合起来,不仅可以看出各因素影响Y值的程度(显著性),而且对激励策略的制定提供依据:由于员工满意度调查一般每年或至少每隔两年要做一次,对比两次调查的结果,即第一次回归的方程式与第二次的方程式比较,就能看出影响因素是否有变化和如何变化,这就意味着两类因素是否发生了转换,如下例:


第一年员工满意度分析所做的回归结果:


Y(总体满意度)=α+β11*企业文化+β12*组织建设+β13*团队合作+β14*福利+β15*个人发展

     

第二年员工满意度分析所做的回归结果:


Y(总体满意度)=α+β21*企业文化+β22*组织建设+β23*团队合作+β24*福利+β25*个人发展


两种结果进行分析比较:


首先,我们可以将影响不显著、相关系数小的因素列为保健因素,而影响显著的列为激励因素。假设第一年调查发现只有福利、团队合作相关性显著,列为激励因素;而第二年相关显著的是个人发展、企业文化,并且β11<β21、β13>β23、β14>β24、β15<β25,其中组织建设从未影响显著,即一直是保健因素,因此可以看出,福利、团队合作在一年后已经由激励因素转化为了保健因素;而企业文化、个人发展转化为了激励因素。


这样的结果就可以给企业管理层启示:提高企业文化、为员工设计职业规划能够提高员工的满意度;而福利与团队合作的影响程度不大,但如果这两方面做得不够好,员工就会变得不满意。

 

员工满意度方差分析


为了深入分析员工满意度之间的差异性及不同因素的影响差异,在满意度分析中可以采用方差分析的方法。方差分析相对于其他方法,能够提供多维度的检验,给企业提供更细化、更有针对性的调查结果。


方差分析用于两个及两个以上样本平均数差别显著的检验。从方差入手的研究方法有助于找到事物的内在规律性。方差分析方法主要有单因素、多因素、协方差等,在调查分析中主要依据问卷设计的背景资料并结合企业想要了解的情况来进行分析。

  

1、单因素与多因素方差分析的基本原理


单因素方差分析测试某一个控制变量的不同水平是否给观察变量(因变量)造成了显著差异和变动;而多因素方差分析用得更广泛,其控制变量在两个或两个以上,目的是要分析多个控制变量的作用、多个控制变量的交互作用以及其他随即变量是否对结果产生了显著影响。这一方法对深入挖掘调查结果有很大的作用,即可以对某一项得分按照多种分类来比较,如分析年龄层、入厂时间、职位等不类别的人群对总体满意度的影响程度。 


对于多组样本的检验,检验的效果远不如方差分析,因为检验虽然可以在两个样本间比较,但实际应用中经常需要比较两组以上数据样本均数的差别,这时候用多次检验就会增加弃真、存伪两类错误的可能性,所以对于两组以上的均数比较,必须使用方差分析的方法。


2、方差分析在满意度调查中的应用


(1)单因素方差分析的应用 :


如实行满意度调查的公司员工按年龄分为4组,对其总体满意度进行分析,看这些组之间是否有显著差异;还可以把3000人的公司按照部门分组,进行满意度的方差分析。通过方差分析,就可以让管理层了解不同分类员工之间的满意度差别,不仅看表面分值,还要通过科学的统计手段判别不同类别员工的满意度差异是否有显著意义,从而有利于针对不同类别员工采取有针对性、区别性的激励策略。 


(2)多因素方差分析的应用:


如果将员工按照工龄不同分为4组员工,分别属于4种不同的文化程度,分析员工在满意度上是否有显著差异,即研究不同的工龄、不同文化程度对员工满意度的影响。同样,还可以做很多分组的分析,具体看企业所需要了解的分类而定。

 

方差分析与回归分析的结合使用


方差分析还可以与回归分析结合起来,得到更为清楚的结果。方差分析得到的是不同层面的差异情况,如果结果有显著差异,如要进一步研究这些因素对因变量的影响程度,还可结合回归分析。通过回归分析,可以解决这个问题,具体分析如下:


1、方差分析得出结果,假设某公司里两个分厂的A厂与B公司厂员工的满意度差别有显著性;


2、回归分析得出差别的原因,分别对两个厂员工的满意度进行回归分析,得出方程式如下:


Y1(A公司员工满意度)α+0.7*X1+0.12*X2+0.34*X3+0.31*X4+0.11*X5


Y2(B公司员工满意度)α+0.1*X1+0.34*X2+0.8*X3+0.102*X4+0.62*X5


式中:α是回归常数,为影响满意度的因素。比较如下:


在Y1中,X1、X3对员工满意度的影响明显,而在Y2中,X3和X5对员工满意度的影响明显,这样就可以发现,X3这个因素对不同厂员工都有比较明显的影响,X3应该成为企业关注和改进的重点。


通过方差分析得出不同的分类样本是否有显著差异,结合回归分析找出某些因素的影响作用大小,从而有利于企业对症下药,更有实效地提高员工满意度。

 

员工满意度的SWOT分析


在对员工满意度测量信息进行统计分析时,通常会采用SWOT分析方法。SWOT的含义分别是:优势(Strength)分析、劣势(Weakness)分析、机会(Opportunity)分析和威胁(Threat)分析,以上四个英文单词的首个字母的合称即为SWOT。


SWOT分析法总体上来说是一种比较准确和明晰的分析方法。依照矩阵形式排列,然后利用系统分析的思想,把各种因素相互匹配起来加以分析,它能较客观地分析一个单位的现实情况。利用这种方法可以找出影响企业管理成效的关键因素,辨别企业的优势和劣势,使企业适应环境的变化,创造和获得成功的机会,避免或者减少可能遇到的风险和威胁,从而发现问题并找出解决办法,明确未来的发展方向。


例如:下面是浙江某公司的2006年员工满意度SWOT分析图:

 

表2:浙江某企业员工满意度SWOT分析表


浙江某企业员工满意度SWOT分析表

 

员工满意度群体类别分析


通过员工满意度分析可以了解员工的看法、心态以及需求,同时员工在工作中的行为和各种心态也可以在满意度分析中也反映出来或者可以查出原因。我们在员工满意度分析的过程中,通常根据调查结果将被调查的对象常分为五个不同类别的群体。


员工对企业的满意度包括外在报酬和内在报酬两大要素,其内容包括:

外在报酬:指员工通过为企业创造价值而得到的实际回报,包括薪资、奖金、津贴、住房公积金以及保险福利等。

内在报酬:包括工作环境、学习机会、个人发展空间、尊重、职位晋升、归属感和成就感等。


根据员工得到的外在报酬和内在报酬的高低,我们可以将员工分为5大类:


1、敏感状态群(Ⅰ):属于高外在报酬低内在报酬,他们往往注重短期内得到金钱或物质上的东西,而对于学习成长、晋升和发展漠不关心,由于他们看不到或感受不到内在报酬的存在,而将大部分的精力放在了外在报酬上,所以这部分员工对外部环境的高薪诱惑较为敏感,极容易跳槽。


2、敏感状态群(Ⅱ):属于低外在报酬高内在报酬,情况与第一类敏感状态恰好相反,对这类人群如果提高薪酬待遇,他们会更为企业效力。


3、稳定状态群(Ⅲ):属于高外在报酬内高内在报酬,无论在薪酬待遇还是成就感、个人发展,都处于最佳状态。这类人群不会有跳槽的愿望,是公司企业发展的骨干力量。


4、危险状态群(Ⅳ):属于低外在报酬低内在报酬,产生的原因可能有自身知识能力欠缺或自身比较优秀,但由于某种原因,被列入这个群体中。所以对前者加强培训或辞退,对于后者要重新安排岗位,使其适才适所。


5、过渡状态群(Ⅴ):属于中内在报酬中外在报酬,这类群体含有前四类群体的个别特征,所以只要薪酬组合中一个因素发生变化就会导致该群体向其他四个群体转化,有较强的过渡性。

 

员工满意度弱项跟进的渠道分析


我们进行员工满意调查,掌握有关信息后,结合企业的实际情况,对影响员工满意度中的关键弱项列入改进计划,常见的渠道如下:


(1)完善员工培训管理体系,结合员工职业生涯规划,组织相应的培训工作,提升员工能力素质;


(2)加强管理沟通,保持企业经营管理信息的顺利传递,增进员工对企业的了解;


(3)对核心骨干进行职业规划,使员工个人发展目标与企业的发展进行有机地结合;


(4)将员工满意度调查结果进行360度反馈,将有关调查的信息以及公司所处理的意见对所有被调查对象予以反馈。


(5)完善人力管理系统,健全“选、育、用、留”的管理环节,形成适才适所、人尽其才的用人机制;


(6)完善企业文化体系建设,体现出文化的凝聚功能、导向功能、约束功能,从而提升员工的归属感;


(7)为员工配备工作所需的资源(办公设备、学习工具、通讯设备等),优化员工工作环境;


(8)对组织问题进行分析,并做相应的组织变革;


(9)完善企业的宣传系统,对企业的重大变革、管理理念进行宣贯,将其移植于员工思想意识中;


(10)在员工绩效管理系统的基础,针对不同类别的人员改进激励系统,保留和吸引企业核心骨干员工。

 

总结


1、员工满意度分析是识别员工满意与不满意项目的关键所在,通过前面的介绍我们可以得到:


(1)不同的满意度分析方法,适用于不同的分析对象,简单地对员工满意分数相加得到的满意度成绩是不科学的;


(2)满意度分析环节出了问题,等于员工满意度调查工作失败;


(3)多种方法综合运用,才能够更加全面地分析出不同类型、不同层级员工对同一问题的看法和满意程度;


(4)企业应该根据自己的员工满意度模型和调查问卷,设计适合自己的员工满意度分析系统,并保证系统的稳定性。


2、员工满意度分析的最终目的是为了通过分析,发现企业管理中存在的问题,以及可能改进的方向,进而知道企业的管理变革和改进的成效。




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