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公司如何开展员工绩效管理

2017年04月20日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

       绩效管理随着人力资源的紧张变的越来越重要,提高员工积极性,最大提高企业竞争力,为此笔者从员工自我认识、绩效沟通、绩效考核等方面进行了分析,对企业进行绩效管理提出了建议。


       A随着市场竞争的加剧和知识经济的到来,如何提高企业中人力资源的素质已成为绩效管理的关键,企业在人力资源开发与管理中任何环节都与绩效管理有着千丝万缕的联系。招聘中录用的员工是否真能适应工作要求需要通过绩效考核来衡量。通过绩效管理活动为企业提供详实的资料和信息。理论界探讨和企业界关注的焦点成为如何做好绩效管理。


  企业健康快速发展的根本是有一个卓越的员工团队。企业人力资源管理的重点课题就变成如何提升员工工作积极性与工作效率、如何激励员工与组织共同成长。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从以下几个方面开展对员工绩效进行管理:


  1 员工要认清自己的角色


  员工是能拥有并产生绩效的主人。员工在绩效管理中的工作细则有以下几条:⑴企业应制定好绩效管理制,员工必须好好学习并理解;⑵对自己的绩效表现进行记录并及时反馈给自己的直线经理;⑶制定绩效改进计划,在直线经理的帮助下分析出自己在绩效周期中的表现;⑷在经理的指导下确定关键的绩效指标;⑸通过自己的不断努力,在规定的时间内完成绩效目标,尽可能的超越绩效指标;⑹在与直线经理寻求资源支持和帮助的基础上保持持续的绩效沟通。


  2 记录好各种表格工具


  为了能够执行得好,人力资源部门还要为绩效管理过程设计简单实用的工具表格。制定一个完善的员工绩效管理体系应包括至少以下几个表格:


  2.1 《员工业绩档案记录卡》,用来记录员工的业绩表现。建立了员工业绩记录卡,可以更好地跟经理进行正常的绩效反馈,可以保证绩效的公平和公正。


  2.2 《员工绩效反馈卡》,直线经理可以通过反馈卡指导员工的反馈信息,找出员工的关键绩效指标。直线经理凭借员工的关键绩效来形成绩效反馈记录,通过记录卡来制定下一步的改进计划。


  2.3 《员工关键绩效指标管理卡》,为员工确立关键绩效指标。在,员工为便于明白自己的工作目标而经常看,经理为便于绩效沟通与辅导的沟通中需要经常使用,以便在预定的轨道上正常运行。因此,是否经常使用要成为评价绩效管理体系的重要特征。


  2.4 《员工绩效申诉表》,当员工在企业中遇到不公正的待遇时,员工可以通过员工绩效申诉表来记录自己的不公正并进行申诉,使绩效管理制度的严肃性获得保证。


  2.5 《员工的绩效改进计划》,直线经理可以从中得到帮助,更好的为员工制定绩效改进计划。直线经理在绩效面谈结束的时候针对员工在前一绩效期内的不足,并与员工一起制定绩效改进计划,提出建设性的建议,放在下一绩效周期内加以改进。


  3 绩效沟通


  绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。


  绩效管理“是一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”,他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通,是组织和管理者的高收益投资,并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。


  绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心,是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节,它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。


  事实上,经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程就是绩效管理的过程。也就是经理与员工一起确立目标,一起完成并超越目标,一起清除障碍,想做好这一切,必须做好绩效沟通。


  对管理人员来说,通过绩效沟通,有以下四点意义:可以帮助下属提升能力;能客观公正地评价员工的工作业绩;能及时有效地发现问题解决问题,掌握员工的工作情况和工作心态,确保员工工作方向和工作结果的正确;能提高员工的参与感、工作积极性和满意度。


  通过绩效沟通,对员工来说,有以下意义:能确立改进的重点和改进的方向,通过有效的沟通发现自己的不足和短处;员工表达自己工作感受的重要时机,沟通是双方进行情感和工作交流的契机。


  4 绩效考核


  在绩效考核过程中主要的参考点是未来。绩效管理的目的正是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足。绩效考核是决定人员调配的基础、是人员任用的前提、是进行人员培训的依据、是确定劳动报酬的依据、是激励员工的手段、是促进员工成长的工具。


  绩效考核有很广的应用范围。具体到各项工作如人力资源选拔、招聘、薪酬、计划、晋升、调配、辞退等可以参考应用绩效考核的结果,这样有助于企业人力资源管理决策的做出;为人力资源管理提供员工优劣势的信息,对员工进行针对性培训,在现有岗位上帮助员工创造更好的业绩,提供员工职业生涯和职业道路的设计建议。管理者与员工之间在目标与目标实现上达成共识的过程是绩效管理。企业要发展,员工要进步,就需要不断地挖掘企业和员工的潜能,实现企业和员工的共同发展、共同提高、共同进步。强调的是有效沟通、形成合力、达成共识、共创优异业绩。沟通的及时性和有效性是沟通成败的关键。由此,我们的基本工作方式是以沟通作为推行各个时期绩效管理。通过包括培训、访谈、交流、现场示范等不同形式的沟通,绩效管理达成共识就是使员工对绩效管理由认识、熟悉到主动接受;推行过程中,双方通过沟通及时找准契合点,不断循环提升,以求得实效。


  5 绩效管理效果及注意事项


  在绩效管理的推进过程中,必须发挥好各级主管的引导、帮助和评价作用。引导主要体现在对员工有没有明确要求,有没有具体的评价标准,员工是否真正明白公司、部门、主管等对他的要求和期望。由此可见,任何工作都要尽量进行量化,能细化的的要细化,具体到对工作可以做到准确评价。换句话说,通过各种沟通要让员工清楚自己的本职岗位具体是做什么、做到什么程度、在什么时间能够完成、怎样进行评价。工作的重点放在帮助和纠正偏差上,及时通过沟通,让员工明白工作的思路、工作的方法,从而使员工工作态度和工作方向得到调整,鼓励员工做出符合甚至于超出期望目标的成绩。员工绩效的综合评价更为重要。如果员工工作的努力和绩效提升得不到及时、公正、客观的评价,会严重挫伤他们的主动性和积极性。所以,及时让职工了解到提高绩效的回报、超额完成本岗位工作任务并积极创新,评价发挥着重大的作用。



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