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       西安市的老龄化程度高于全国平均水平，是全国较早进入老龄化的城市之一。老年人的再就业受多方面因素的影响和制约。本文通过问卷调查收集西安市老年人再就业情况相关数据，使用SPSS19.0软件进行数据分析，运用定量和定性相结合的方法，对西安市人力资源开发制约因素进行分析，找出关键因素，并分别从政府、社会、企业、个人角度提出对策建议。 关键词：老龄化；再就业；影响因素 中图分类号：F24 文献标识码：A 收录日期：2017年2月23日 面对激烈的人才竞争，企业应如何留住人才，并发挥他们的主动性，已成为企业必经的考验。针对此问题，本文对如何提高纺织企业的员工满意度，降低离职倾向进行了研究，希望为该行业企业提供借鉴。

　　一、纺织企业员工满意度现状

　　（一）对工作本身的满意度。纺织行业的一线工人从事的多为重复性工作，因此许多员工感到自己的工作单调乏味，缺乏挑战和创新。部分员工感到自身的能力没有得到充分发挥。

　　（二）对工作环境的满意度。纺织企业不同工段的环境有一定差别，如纺纱车间：湿度为30%RH～60%RH，温度在30℃～40℃之间，且有较多粉尘、棉絮等；织造车间：噪声大，有较多粉尘、棉絮等；染整车间：温度为30℃～40℃之间，有多种化学助剂、染料等。每个人都想在宽敞明亮的办公室里办公，尤其是稍有学历的员工，对纺织企业的工作环境满意度普遍较低。

　　（三）对企业管理制度的满意度。对于中小型的纺织企业，主抓生产，对管理制度有些疏忽，甚至没有专门的管理人员，而是由一些资历较高的技术人员代理，因此缺乏完善的管理制度；对于大型的纺织企业，尤其是已经上市的纺织公司，有专门的管理部门，拥有一套健全的管理体制，员工对此较为满意。

　　（四）对人际关系的满意度。多数企业员工认为同事之间的关系是非常融洽的，尤其是同部门之间的同事关系。但是在不同部门之间的合作有待提高。经调查，造成这种情况的原因，主要是问题出现时未及时发现，从而使得各部门责任不明确，而且，在共同完成任务时，各部门欠缺沟通，各层次人员欠缺沟通（尤其是高层管理人员与基层员工之间），从而出现问题。

　　（五）对薪酬的满意度。我国是发展中国家，经济不发达，薪酬仍是众多员工关注的焦点问题。经调查，纺织企业的基层员工基本工资为1，500元/月左右，然后根据业绩或产量计算最终工资。根据公司规模不同，一般中小型企业基层员工的最终工资一般在2，000元/月～3，000元/月不等，大型企业基层员工的最终工资在2，500元/月～4，000元/月。针对我国目前的消费水平，纺织企业的工资水平只能使员工满足基本需要，而无法满足更高层次的需要，属于“吃不饱，饿不死”的状态。

　　二、影响纺织企业员工满意度的因素

　　（一）薪酬因素。目前，纺织行业普遍存在的现象就是基层员工工资偏低。员工上班的根本目的是为了生存，只有满足了基本的生活要求，才会出现更高层次的需求，如追求高质量的生活水平，实现自我价值等。对于薪酬，员工不但在意薪酬的绝对数量，也同样关注薪酬的公平性。

　　（二）工作本身。21世纪是一个充满挑战、充满活力的世纪，同样生活在21世纪的人们，都对生活充满了激情，时刻准备接受生活的挑战，符合Y理论中对人的描述。但是纺织企业的工作却属于重复性较高，稍有些单挑乏味的工作，尤其是对于车间工作的一线员工。

　　（三）工作环境。员工对工作环境的关心，即是为了更好地完成工作，也是为了个人的舒适。每个员工都希望在宽敞明亮、温湿度适宜的办公室里，坐在属于自己的办公桌前办公，但是对于像纺织企业，这种劳动密集型的车间制造企业，却无法提供给基层员工这样舒适的办公环境。

　　（四）人际关系。良好的人际关系不仅有利于工作的顺利展开，也有利于员工在工作过程中保持愉悦的心情，从而提高工作效率。纺织行业各部之间的联系较为密切，因此更需要创造良好的人际关系。

　　（五）公司的企业文化。公司的企业文化属于公司的软件，如果员工处于良好的企业文化氛围之中，那么对员工本人的道德素质修养的提高以及人格的提升都会有较大帮助。此外，良好的企业文化氛围有利于给员工创造舒适的工作软环境，并且对企业对外宣传，都有很大的促进作用。

　　三、导致员工产生离职倾向的因素

　　员工离职的因素多种多样，自身因素，外在因素等。为找出导致员工产生离职倾向的因素，对山东某大型纺织企业进行调查。经调查，员工离职的主要因素可以概括为以下几点：员工的学历、薪酬、对领导的满意度。

　　（一）员工学历与离职倾向的关系。通过对此纺织公司员工的调查发现，中专及以下的员工满意度较高，但是从大专到本科，随着学历的增加，满意度明显增加。经调查，中专及以下学历的人员虽然主要从事车间一线工作，但大多在本公司工作3年以上，且均为本地人，因此满意度较高。而针对大专及以上学历的人员根据学历及个人能力不同，主要从事技术岗位，学历越高，得到的重视越高，故满意度随学历增高而上升。

　　（二）薪酬与离职倾向的关系。纺织企业基层员工工资普遍较低，而中低层技术人员工资浮动较小，因此薪酬问题是导致员工离职的主要因素，而薪酬问题又涉及薪酬的绝对数量和公平性，下面就两个方面分别进行阐述：通过对该公司的调查得知，临时工和实习生基本按天计算工资，无各项保险等，签订劳动合同之后，薪酬标准按公司绩效体系执行。公司每年进行两次调薪机会，但是调整幅度很小，工作时间相差较短时间的员工的工资相差较小，进而导致很多员工的工龄在3～4年时会出现强烈的离职欲望。按照公平理论，在对薪酬满意度进行研究时，除了工资收入以外，还对绩效考核制度的公平性进行了研究，调查表明，横向上的绩效考核制度能得到多数员工的认可。

　　（三）对领导满意度与离职倾向的关系。因工作性质的不同，不同部门对领导的满意度稍有差别。经调查，车间基层员工对领导的满意度稍高于办公室工作人员对领导的满意度。车间的基层领导多为公司工作多年的职工，且均由车间一线员工由于业绩突出、工作能力较强而提拔的，因此对车间一线工作人员的生活、工作等较为关心，并时常组织各种业余活动，增进员工之间的交流和感情；但是，科室的领导人员多为车间技术人员提拔，且科室基层员工多为新招聘的稍有学历人员，领导和下属之间在很多问题上会有不同的见解，从而导致意见分歧。

　　四、提高员工满意度的途径

　　（一）物质奖励和精神激励双管齐下。建立公平合理的薪酬制度是提高纺织企业员工满意度的重要措施。首先，要完善公司管理制度；其次，为员工提供完善的福利设施体系；此外，还应建立有挑战性的奖励措施及薪酬调整方式，除了对员工进行物质奖励外，还应该进行精神奖励，让员工感受到公司的重视。

　　（二）建立规范化的管理制度。一个企业，应该拥有规范化的管理体系，该体系要求覆盖企业内部管理的各个方面，做到“纵横兼备，边地俱全”，如对员工技能的熟练程度及操作规范性，采用技术比赛的形式进行定期评定，技术比赛要采取公平、公正、透明的无暗箱操作，对评定结果进行公开，并对成绩优秀者进行适当奖励。

　　（三）规划员工职业生涯。对公司员工的职业生涯进行合理规划，不仅能让员工感到公司的重视，也使得公司更好地掌握员工的现状与发展方向。公司应适时让员工进行轮岗学习，这样不仅能减少工作的乏味单调性，也能让员工体验到其他岗位的难度与重要性，而且能增加不同岗位之间员工的沟通交流，也为公司培养了多技能人才。

　　对于正处于转型时期的纺织行业，应积极采取措施，招聘高素质人才。通过校企合作，直接从高校招聘应届毕业生，以此提高企业的整体素质水平。针对员工专业知识的相关培训，对于表现突出的员工，可将其外派到其他企业去学习，或者企业从纺织届聘请相关技术人员到公司进行专业培训，并现场指导，或由公司技术工程师对刚入厂的新员工进行培训，提供更多的培训机会，从而使员工得到更多成长和发展的机会。

　　（四）加强沟通。公司可以通过举办各种活动，如文艺节目汇演等，增强员工之间的相互交流，加深员工之间的感情。高层领导可适当参与其中，或者常到员工工作的地点进行慰问，不仅能了解员工的情况，还可以了解公司的工作进展。领导方式是直接影响领导效能的重要因素。了解和认识领导方式，并且善于随着时代的变化转变领导方式，是实现领导目标、做好领导工作的重要条件。针对不同的工作任务和类型以及下属的性格特点，领导应灵活运用不同的领导方式，以达到理想的组织成效，获得最佳的工作效率。

　　（五）创建优良的企业文化。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张以及由此产生的组织行为。企业的核心是人，因此一个企业优良的企业文化应注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。

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