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交通协管员工作满意度与离职倾向调查

2017年07月04日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

交通协管员的工作满意度,从工作本身、情感支持、工作负荷、职业前景四个方面,通过访谈、问卷调查和统计分析得出总体上对工作是中上水平的满意程度,交通协管员离职倾向呈现两极分化的现象。针对访谈和数据分析过程中所获取的数据与信息,研究认为:可适当提升薪酬水平,完善绩效考核机制和激励机制,改善其工作环境,确保其工作安全,同时重视培训、适当增加晋升机会。

  引言


  交通协管员是公安机关开展交通管理工作的辅助力量,极大地缓解了交管部门警力不足的压力,同时交通协管员的工作也有很强的特殊性,表现在薪酬福利等待遇偏低,考核奖惩约束机制不健全等方面。收入水平不高、工作不稳定,导致“一旦另有就业机会就马上辞职”的现象经常发生。尽管想做这份工作的人还很多,但是要想留住一批责任心强、有所作为的协管员已比较困难。对交通协管员问题的研究,目前大多集中在交通协管员制度方面和交通管理业务工作方面,如协管员的选拔和培训、通过制度建设保障协管员队伍管理、交通管理能力等。


  20世纪末管理学家开始关注“以人为本”的管理方式,认为员工的快乐、员工受到的尊重、员工的生活质量,这些都会影响员工对组织的忠诚和认同,行为主义和行为科学管理也支持了这一观点。而工作满意度最能反映“以人为本”的管理方式,从而帮助组织实现组织目标。对交通协管员这个群体来说,目前的工作满意度和离职倾向怎样?在强调提高行政效率、建设服务型政府的背景下,研究这个问题,对及时掌握协管员流动意向、预防大规模离职现象有一定的现实意义。


  本文的研究思路与方法是:首先设置研究的指标体系,通过问卷调查获得数据,最后用社会科学统计软件进行统计分析,得出结论。


  研究的指标体系是在文献梳理的基础上,结合对交通协管员的访谈来确定各级指标的。一级指标分成三大部分:一是交通协管员个人基本信息部分。交通协管员是指由县级以上人民政府组建、当地公安机关交警部门负责管理,协助交通民警从事日常交通管理勤务工作的警务辅助人员。按照性别、年龄、教育程度、婚姻状况、岗位类别和协管工作年限设置二级指标。二是交通协管员的工作满意度。这里测量的是交通协管员对其工作特征的认知和评价,是主观感受和情感体验。根据南佛罗里达大学心理学教授Paul・Specter[4]的观点,本研究在满意度这一项一级指标下设四个二级指标,分别是工作本身(含工作回报)、情感支持、工作负荷、职业前景,四个二级指标共20个问题。三是离职倾向程度调查。这是经历了“不满意”之后产生的退缩或辞职念头。此指标下共5个问题。对工作满意度的测量,本文采用“非常不满意、不满意、不确定/没感觉、满意、非常满意”五个等级,并分别赋值1、2、3、4、5。


  问卷的样本来自经济特区B,该市各交警大队的交通协管员主要来源有:市辖区区委区政府划出专项资金公开招聘的;交警大队与保安公司合作,由保安公司派遣的;交警大队自行聘用的交通协管员。共发放问卷300份,回收问卷264份,筛去了无效问卷后,最终的有效问卷是220份。从样本构成来看,男性占77%,女性占23%;年龄分布方面,30岁以下的占57%、31―40岁的占40%、41―50岁的占3%;受教育程度方面,初中及以下的占25%、高中(中专)的占34%、大专(高职)的占23%、大学的占13%;岗位类别方面,道路执勤的占50%、事故处理的占5%、车驾管业务的占38%、文秘宣传的占7%。


  一、交通协管员工作满意度和离职倾向频率分析


  (一)交通协管员工作满意度频数分析


  对交通协管员工作满意度的频数分析,是为了把握我们的研究对象对工作整体的感受、态度和评价。按照前述工作本身(含工作回报)、情感支持、工作负荷、职业前景这四个二级指标对交通协管员的态度测量和频数统计,如表1所示:


  1.42.4%的协管员对目前工作的整体状况感到满意,有25.5%的协管员对目前工作不满意,同时有32.1%的协管员不能确定是否满意或对现状没有明显感觉。其中,非常不满意工作的只是少数(4.9%),也许能够说明协管员的工作比起其他工作还是存在稳定性和保障性的,也让近半数的交通协管员对目前的工作基本满意。但我们注意到三分之一(32.1%)的协管员是不清楚是否满意的,这某种程度上意味着交通协管员辅助交通管理工作存在一定问题。


  2.满意度最高的是对职业前景的满意程度,达到49.1%;不满意程度最低的是对工作本身(含工作回报),占20%。这点与我们的研究假设有出入,对警辅人员的职业前景,我们假定为因为不占编制、不纳入公务员管理体制、没有晋升途径和晋升机制所以会有比较低的满意度,而调查的数据显示相对另外三个指标职业前景这一块却满意程度最高。同时对工作本身(含工作回报)这一项指标,满意度为44.1%,但我们要看到其不确定性最高,达到35.9%。


  本文还根据李克特量表(likertscale)的计算方式和前述赋值计算出了工作满意度四个二级指标的得分(表2),用于对比每项指标的满意度会更加清晰。


  3.结合表1和表2可知,交通协管员的工作满意度四个二级指标的排序是:对职业前景→对工作本身→对工作负荷→对情感支持,其百分比依次是49.1%、44.1%、41.5%、35%,按照非常满意为5分,非常不满意为1分的赋值,计算出的得分依次为3.42、3.35、3.31、3.01。四个指标的排序反映了协管员工作满意度的结构状况。


  4.列出了工作满意度下的三级指标,需要注意的地方是:(1)工作本身这一指标中,各项分布比较均匀,其中岗位待遇是满意度比较高的,工作状态也以感觉良好和状态一般为主。(2)情感支持这一级指标中我们看到出现了整个工作满意度一级指标中的最低分,分别是:对单位整个团队合作的评价(2.79)、交通协管员工作是否能得到家人和朋友的支持(2.88)、与同事关系融洽程度(2.95)。在工作中,协管员与上级领导、同事之间的交流与协作影响着协管员自身工作状态,所以这一点必须引起重视。(3)职业前景指标中,相对前景得分3.75,这里是“与协管员的同学或同龄朋友相比”,我们结合第一部分人口统计学指标来看,一方面是同学,我们的样本大专及以下学历的占82%,另一方面是同龄人,样本中30岁以下占57%、40岁以下占97%,也许是这些因素影响了这一阶层的判断,对于是否真的能够达到自我实现的层次和实现职业发展,本文保留之前的研究假设。


    (二)离职倾向分析


  在切实了解B市交通协管员工作满意度的现状、了解交通协管员在几个维度上的满意和不满意程度后,我们需要了解离职相关问题,包括对现所在队伍的认同感、是否考虑过离职、考虑离职的主要原因。


  1.在问题“您对交警部门和交通协管员队伍的认同感”中(表3),认为“一般认同”“比较认同”的所占比重较大,达94.6%,认为“不认同”的占2.7%,“非常不认同”的为0%。协管员对自己所在工作单位的自我认同感、归属感不强烈,但非常不认同的0比重也能解释为什么他们仍能选择留在队伍中,同时交警部门内部的交通协管员组织文化缺失,所应有的内部和谐氛围不足是需要重视的问题。


  2.在离职念头方面,大部分在职交通协管员有考虑过离职(90.91%)。调查显示6.82%的人一直考虑离职,这部分人处于随时可能离职的状态,因自身原因或对单位、对团队各方面的不满意而离职意愿比较坚定。从频率分布来看,协管员队伍内部的稳定性不足、人员流动性大。部分协管员选择该职业的原因是将协管员工作作为临时跳板,在寻找到了合适的其他就业机会后便离职,进而转向另一职业。


  3.在离职倾向这级指标下,还包括以下问题:在有离职倾向人群中,“离职原因”主要集中在:缺乏个人发展机会、待遇与福利不合意、工作环境较差三项,选择这三项的人数分别为23.5%、24.3%、12.1%。在“目前最需要解决的问题”中,“提高工资待遇”是被选最多的一项,占28.8%;另外,“受到足够的重视与尊重”和“拥有良好的个人发展机会”所占比重较大,分别达17.4%、15.2%。


  二、基本结论、建议和不足


  本文通过对B市的交通协管员数据样本分析得到以下基本结论和建议:


  第一,超过四成的交通协管员对目前工作的整体状况感到满意,其工作满意度四个二级指标的排序是:对职业前景→对工作本身→对工作负荷→对情感支持,由此我们看到令B市交通协管员最不满意的因素是缺乏团队合作、缺乏亲朋支持。我们从人力资源管理中激励理论的角度来理解,这些属于赫茨伯格(Frederick

Herzberg)双因素理论中的保健因素,保健因素是指造成员工不满的因素,保健因素一旦不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为。因此,在做好交通管理工作的同时关心并尽可能地满足交通协管员的保健因素,对于消除协管员工作上的不满意、减少离职念头应该能起显著作用。


  第二,在离职倾向的四个问题上,超过七成的交通协管员有一定的离职倾向(偶尔想、有时想),一直有离开念头的协管员比例为6.82%。这表明协管员对于在未来一年中是否要放弃现在所从事辅助工作还是比较犹豫,这也从侧面反映了交通协管员对得到新的工作机会没有把握,或者说B市交通协管员工作在某些方面还是有一定吸引力的。综合数据分析的结果我们可以看到,杭州市交通协管员工作满意度一般,并且有较强的离职倾向。


  第三,根据上述分析,我们结合弗罗姆(Victor
H.Vroom)的激励理论,激发力量的大小,取决于目标价值(V效价)和期望概率(E期望值)的乘积,用公式表示就是:M=V*E。我们看到离职倾向这级指标下,交通协管员面对的现实是薪酬水平低以及缺乏个人发展机会,根据M=V*E,薪酬水平固定且个人没有发展机会的情况下,交通协管员无任何“期望”可谈,在这种几乎零激励的工作状态下,自然没有工作的动力(M),离职也就成为自然而然的选择。


  第四,交通协管员队伍是道路交通安全管理的重要辅助力量,辅助警力力量作为社会力量参与公共管理的重要组成部分,这支队伍的存在方式以及运行模式可以改变,但其重要的协管作用不会轻易消失。所以笔者认为今后我们努力的重点不是放在消除交通协管员等辅警力量上,而应关注和探索推动交通协管员等辅助力量向职业化、社会化、规范化、组织化、法治化方向发展的问题。根据管理学原理和人力资源管理的激励理论,我们可适当提升薪酬水平,完善绩效考核机制和激励机制,改善其工作环境,确保其工作安全,同时重视培训、适当增加晋升机会。


  第五,交通协管员工作满意度和交通协管员离职倾向的调查,是服务于协管员队伍管理的有效调研工具。本文通过访谈和问卷调查,让被调查者说出自己真实的想法,并通过现有文献成果和专家意见等加以补充,希望能为管理者提供一个研究交通协管员队伍的调查工具和分析方法。在取得预期研究效果的同时,本次调查的不足存在于我们地域的局限性,范围还不够广,分析深度还不够,需要进一步拓宽研究样本覆盖的范围和来源,在不同经济水平的地区开展调查研究;同时对离职倾向下的二级指标,还需要进一步梳理,使其具体化、多样化。



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