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企业新进员工的管理分析

2017年07月21日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

      新员工是增添企业活力的重要元素,相对固定的员工队伍有利于企业健康发展。如何留住新员工,用好新员工,始终是生产企业做好新员工管理工作的重点。结合海峡科化公司的一些做法,探讨情感留人、入职培训、薪酬激励、职业生涯规划辅导等方面的工作策略,强调新员工入职培训对于塑造新员工行为的作用,指出制定合理的薪酬标准是留住新员工的第一要素,对新员工进行职业生涯规划辅导也是新员工管理的一项重要工作。

  

福建海峡科化股份有限公司是国家定点民用爆破器材生产企业,“十一五”期间公司获得快速的发展,综合指标进入全国民爆行业前五名。公司每年根据需要招聘了一些不同层次的新员工,人力资源部通过采取一些新员工管理工作策略,留住并培养了一批优秀新员工,为企业可持续发展提供人才保障。近五年来,公司招聘新员工近百人,有50%的新员工成为技术、管理骨干,有些已经成为各分公司中层管理干部,离职率不足0.05%。笔者结合工作实践,就新员工的管理工作谈一些体会,供同行参考。


   一、新员工管理工作中存在的误区


   海峡科化受所属行业限制,地处偏远地区,很难吸引优秀人才加盟,即使招聘来了,新员工离职率也较高,主要是因为新员工管理工作存在一些不足。


   1.有些管理者错误地认为,新员工随着时间推移,会逐渐适应环境而胜任工作,以后新员工成功与否,基本上取决于其自身的适应能力。


   2.把新员工入职培训当过场,敷衍了事,内容单一、枯燥,照本宣科,缺乏企业文化及企业基本情况介绍,使得新员工对即将从事的工作抱有轻视,疏忽感。


   3.在新员工实习阶段,把新员工安排到车间就撒手不管,没有安排相应的辅导工作,使新员工不知道该如何定位自己的工作重点。


   4.对新员工职业生涯规划不够重视,使新员工对自己未来的职业发展感到茫然不知所措。


   二、改进新员工管理工作应采取的策略


   (一)情感留人


  

重视人才从尊重人才开始。为了让新员工来到企业第一天就觉得备受欢迎和重视,海峡科化人力资源部都会特别举办一个欢迎仪式,企业高层领导参加仪式,并由总经理致辞,其最重要的作用在于向新员工传达以下信息:你加入企业是正确的决定,你有幸成为企业的一部分,你的加入令企业增光不少,值得企业为你骄傲,以此激发新员工对企业的自豪感和归属感。


  
衣食住行是每个人最基本的需求,要留住来自五湖四海的新员工,首要条件是满足其基本需求。为此,企业特别筹措资金,盖人才楼,统一装修,配备家具,让新员工找到家的感觉。人力资源部还派专人对新员工进行事务管理、指导,带领他们领取工作服、劳保护具等,熟悉工作和生活环境,使新员工消除陌生感、孤寂感。


   (二)入职培训


   成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念、塑造新员工行为,在新员工和企业以及新老员工之间架起沟通和理解的桥梁,为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下基础。


  

1.企业文化培训。主要采取集中上课的形式,一般由企业高层领导担任讲师,培训中一方面通过讲述企业历史,企业典型,企业未来发展规划,表达企业需要怎样的员工,鼓励怎样的行为,树立怎样的标杆。另一方面海峡科化还通过组织新员工参观厂史展览室,使新员工对课堂内容有直观的感受,从而加深理解。在培训中应注意:(1)告诉新员工真实信息,把企业的相关情况,如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制如实相告,帮助新员工正确、全面、客观地看待企业发展,尽快消除担心与顾虑,做到心里有底。(2)鼓励新员工说出心里话。培训过程应改变以往那种单纯“我说你听”的模式,通过课堂互动,营造民主自由的氛围,鼓励新员工勇敢地说出自己的真实想法,有助于激发新员工的主人翁意识,也便于对新员工进行区分,做个性化引导。同时新员工提出的建议和意见,会给企业带来新的活力,收到意想不到的效果。(3)培训结束一周后,要对培训效果进行评估,主要采取总结性评估形式。为此召开新老员工座谈会,企业高层领导参加座谈。在座谈会上,新员工一方面通过师兄师姐的亲身感受理解企业,另一方面可以让新员工讲述自己通过培训学会了什么,该如何把学到的知识和技能应用到工作中去以及他是否需要进一步帮助,需要什么帮助等问题,从中获取关于培训效果的信息,并为以后修订培训内容和方式以及进行培训需求分析提供依据。(4)邀请新员工献计献策,参与制定与其工作相关的决策。开办“海峡科化通讯”作为新员工献计献策的“绿色通道”,鼓励新员工积极投稿、提合理化建议,对新员工提出的意见和建议,能够采纳的给予奖励,没有采纳的,则及时将原因反馈给新员工,并做好相应的解释工作,让新员工感到受尊重、受重视。


  
2.实习培训。新员工经过系统的岗前培训将进入实习培训阶段,边实践边学习。在这个阶段可以采用辅导员制度,辅导员由生产车间领导担任,车间领导一般都富有管理和专业技能,能够对新员工进行有针对性的指导。人力资源部会严格跟踪辅导过程,首先是在新员工实习一周后,根据新员工的个性特点、行为习惯、心理状态,由新员工和辅导员共同制订个性化的辅导计划。其次是在新员工实习一个月之后,要对实习培训效果进行评估。主要采取建设性评估的形式,建设性评估是在培训过程中以改进为目的的评估形式,评估结果将作为培训项目改进的依据,其优点是有助于新员工实习培训的改进,帮助新员工明白自己的进步,从而使其产生满足感和成就感,这种满足感和成就感在新员工后一阶段实习中,会发挥巨大的激励作用。评估人员要与新员工和辅导员分别进行面谈,了解辅导计划实施情况以及辅导过程存在的问题,是否需要调整,由评估人员间接反馈给新员工和辅导员,帮助他们进行改进。辅导工作结束后,人力资源部要对辅导工作进行考核,考核主要由三部分组成:辅导员的自我评价,新员工对辅导员的评价和人力资源部的评价。根据考核结果对优秀辅导员给予物质和精神的奖励,营造一种尊重辅导员,争当优秀辅导员的氛围。


   (三)薪酬激励


  
对新员工来说,薪酬是维持生活,提高生活质量的重要前提,薪酬能极大地影响新员工的行为和工作绩效,是留住新员工的第一要素。在制定新员工薪酬等级前,要先进行薪酬调查,薪酬调查分为市场薪酬水平调查和新员工薪酬期望调查。市场薪酬水平调查主要采取企业之间相互调查的形式,以本地区、同行业人员的工资标准为参照,制定一个对外有竞争力、高于市场水平的薪酬标准。新员工薪酬期望调查可以采取问卷调查的形式,为企业提供支付薪酬的空间和制定薪酬的依据。


  
海峡科化在给新员工制定薪酬等级时主要考虑的因素:(1)生活费用,如果工资不能够让新员工保持基本的正常生活,肯定留不住新员工。(2)同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平,为新员工定的工资应保持对外竞争性。(3)新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上,要尽量兼顾内部分配的公平性。新员工的工资与同等能力的老员工持平,但体现工作年限的年功工资可以比老员工低一些。海峡科化在新员工薪酬分配中除了可观的固定收入,还给实习期满的新员工每人每月发放400元的技术津贴。在福利上,除“五险一金”外,为新员工建立“企业年金”、“补充医疗保险”、“员工意外险”等商业保险,增加新员工对企业的忠诚感和依赖感。


    (四)职业生涯规划辅导


  
新员工进入企业,最初的动机大多是获得稳定的工作,但工作稳定后,就会考虑个人的发展前景。近几年发现新员工在进行职业生涯规划时存在一些问题:


       (1)不能准确评估自己,缺乏自我分析,未能从全面的角度对自我进行客观、准确的评价,这也就会造成新员工进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态;


      (2)缺乏实践经验,对职业环境不熟悉。当前企业新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新员工群体整体缺乏对职业环境的关注与了解;


     (3)职业生涯规划方法不明、方向不清。从新员工内在需求分析,他们正处在职业生涯的探索阶段,要对自己的未来职业生涯做出决策,对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划,单凭他们个人的经验和能力是很难把握的,需要企业专职人员的帮助和辅导。


  
对新员工职业生涯规划进行辅导,首先要帮助新员工认识自己,了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处,掌握其心理需求,然后有针对性地进行引导,使新员工保持兴趣、发展能力、丰富经验,让其取得成功体验,为今后更好的融入企业、开展工作奠定良好的基础。为此海峡科化人力资源部指定专人主动与新员工进行沟通,帮助新员工制定令他们满足、具有针对性的职业生涯规划,为他们提供一个好的成长平台。采取如下措施:


      (1)为新员工提供有挑战性的工作,例如根据新员工所学专业布置相应课题,让新员工带着课题到生产车间实习,了解实习期间工作重点,培养新员工解决实际问题的能力。实习期结束后人力资源部会同相关部门对课题完成情况进行评估,并把评估结果及时反馈给新员工。


      (2)实习期间为新员工提供阶段性的工作轮换,尽量让工作内容更丰富一些,通过在不同专业领域中进行工作轮换或通过对新员工工作的丰富化让新员工获得一个评价自己资质和偏好的机会,便于新员工对自己的职业生涯发展路线作出正确选择。


      (3)对新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价,并将评价结果及时反馈给新员工,帮助新员工一步步达成自己最终的目标,实现企业和员工的双赢。



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