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工作投入影响因素分析

2017年10月10日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

  工作投入对员工工作绩效有着重要的影响,进而影响组织绩效,因此,提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。本文综述工作投入的影响因素,并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。

  一、引言


  员工的工作投入对企业的人力资源管理有着重要的意义,工作投入不但可以改善员工的工作态度,进而对他们的工作行为及绩效产生正面的影响,而且能够提升整个团体或组织的效能。特别在现今竞争全球化,动态的经营环境以及知识经济时代中,知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。因此,如何激励员工使他们高度投入工作,从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。要有效地提高员工对其工作的投入,就需要明晰员工工作投入概念及其影响因素。


  二、工作投入概念


  工作投入(job
engagement),最早由Lodahl和Kejner于1965年提出,他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度,并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。Lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向,不易受工作情境的影响。即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话,他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。Maslach等(1997)将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面――工作投入。使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极:工作倦怠与工作投入,从而形成一个连续统一的整体。他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点,工作倦怠的三个维度是,衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。Schaufeli(2002)和他的同事将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态,它以活力、奉献和专注为特征。活力是指具有充沛的精力与良好的韧性,愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦,面对困难时具有容忍力;奉献是指一种对于工作的高度卷入状态,伴随着对工作意义的强烈体验,以及自豪感和饱满的工作热情;专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态,感觉时间过得很快,不愿意从工作中脱离出来。总的来说,工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度,当员工高度投入工作时,能够精力专注而不涣散。


  三、工作投入影响因素


  关于工作投入影响因素的研究,国外一些学者对此进行了研究。


  工作投入受到两方面因素的影响。一是个人特质。个人特质包括人口统计变量和人格特质两方面。人口统计变量是年龄、性别、婚姻状况、年资或教育程度等;二是工作投入会受到个人所处的工作环境所影响。工作情境因素包括领导风格、组织气候或是工作特性等(Robinowitz和Hall,1977)。这里,工作投入并非仅由个人特质或工作情境单独导致,而是二者之间互相影响的结果。


  另外,特定工作需求的存在,以及缺少必要的工作资源将会导致工作倦怠的产生,也就是降低工作投入。其中工作需求是指环境对个人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色压力、工作负荷以及问题解决等方面的要求;工作资源指组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。如同事支持、上司指导、组织支持、社会支持,以及组织公平和绩效反馈都会对员工工作投入产生明显的影响(Maslach等,
1986)。


  总的来说,工作投入的主要前因变量有:工作特征(自主性、技能多样性、任务导向性、重要性等)、管理行为(关心、参与)、个体差异(内在动机)(Leigh和Brown,1996)。


  在工作投入影响因素方面,国内也有部分学者进行了研究。


  李金波等(2006)也在国外研究基础上进行了影响员工工作投入的组织相关因素实证研究。他们根据工作需求-资源模型和Eisenberger等人的研究结果对员工工作投入组织因素做出了假设并得出如下结果:工作需求(角色压力)、工作资源(组织公平、组织支持感)和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力;不同的组织的相关变量对工作投入的影响途径是不同的,组织承诺直接对工作投入产生影响,组织公平、角色压力除了直接影响工作投入外,它们还通过影响组织支持感来使得员工工作投入感发生变化。


  陈维政等(2006)分析了中国企业组织气候各个维度对员工组织承诺和工作投入的影响作用。其中,组织气候主要包括组织科层性、人际关系与沟通、领导与支持也即管理风格3个维度。他们发现组织气候的人际关系和管理风格两个维度对员工工作投入有影响。此外,他们还发现了不同的企业性质的员工在工作投入和组织承诺存在差异。


  大部分研究都表明员工工作投入主要受到个体因素、工作相关因素,以及个体和工作相关因素互动关系的影响。近年来,心理契约引起了很多学者的关注,这说明组织行为研究者进一步关心到员工的心理对行为和态度方面的影响作用。Maslach等(2000)在用个人与工作情境的匹配来解释工作倦怠与工作投入时认为,不匹配的出现,可能与心理契约有关。心理契约形成过程中,如产生一些难以解决的或员工不能接受的问题,就易导致不匹配;不匹配的程度加深导致工作倦怠,进而产生组织承诺降低等更多的负面后果。但是对于心理契约与工作投入之间的关系却有待进一步的研究。


  四、心理契约及其对工作投入的影响作用


  心理契约(Psychological
Contract)这一概念最早由组织心理学家Argyris提出。他用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间存在的一种关系。这种关系是在正式雇佣契约内容之外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的期望。如果工头能够保证实现工人的这些期望,那么工人就会产生满意的结果。


  心理契约是关于认知或知觉、期望、信念、承诺和义务的这样一个概念,它关注的是组织与员工之间存在的互动关系。在组织环境中,契约是一种普遍存在的社会现象,它通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来,对契约各方的行为进行规定和约束。虽然在员工与组织签订的雇佣合同中不可能反映出相互责任中所有内容,但在每一个员工的内心深处,对自己应该为组织付出什么,付出多少,组织应该给予自己什么回报,回报多少等都有相对明确的认识。这些内容正是心理契约的内容,它对员工的工作态度和行为都会产生重要的影响。因此,心理契约的达成和维持,以及心理契约的违背状况必然会导致员工工作投入的变化。


  心理契约是建立社会交换理论和公平理论的基础上的。当员工的心理契约对个人责任认知较高,员工便会按照心里所认知的个体责任而高度投入工作,如果这时员工对组织的责任认知也是高的,那么员工更加努力投入工作以换取组织的高回报。但如果员工知道组织不会实现他心理的期望时,那么员工越高的组织责任认知,反而促使他越不愿意投入到工作中去;而当员工对个人责任认知很低,即使他对组织责任认知很高,也无法使其高度投入工作,因为他心理认为自己不需要付出那么大的努力以换取组织回报,组织或高或低的回报对他而言都是一样的。此外,我们要高度注意员工心理契约违背,因为当员工体验到心理契约违背时,会导致一种失望甚至愤怒的情绪,员工觉得自己付出的东西没有收到应该的回报,产生强烈的不公平感,进而促使员工重新评价自己与组织的关系,从而减少工作投入来维持内心的平衡。从上述分析可以看出,心理契约的满足和心理契约的违背对员工工作投入有着明显的影响。


  而员工心理契约的形成过程会受到一系列因素的影响,这些因素从总体上可以划分为两大类:来自于组织和社会环境方面的外界因素,来自于个体内部的因素。(Rousseau,1995;Guest & Conway,1998)。


  从这个角度出发,本文认为,个体因素和工作因素除了直接影响员工工作投入外,还通过影响员工心理契约满足状况进而改变员工工作投入状态。


  鉴于此,企业可以从以下几个方面来激励员工以提高员工的工作投入:通过培训,以及企业文化熏陶,加强员工素质教育,转变员工的态度和行为;改善工作本身的因素:通过工作设计使得员工在工作中获得满足,建立人际关系和谐的、沟通畅通、信息共享的工作环境,消除组织中不公平的程序,以及制度,增加绩效反馈以激励员工;建立员工与组织之间的信任,使得员工组织责任有真实清楚的了解,且确信组织会履行其责任。并且要经常的进行心理契约层面的沟通,通过这种沟通,将组织的期望传达给员工,同时了解员工的期望,此外,及时的沟通还能够发现因心理契约违背而引起的工作投入降低的问题。这样通过积极传达组织对员工工作投入的期望,同时发现并实现员工对组织的期望的方式,实现员工心理契约满足和减少心理契约违背的发生,是提高员工工作投入的重要方式。


  五、小结


  工作投入受到个人因素及工作因素的影响,并且还受到这两种因素相互作用的影响,除此之外,员工的心理契约及其满足状况也会对员工工作投入产生影响。企业在激励员工提高工作投入的过程当中,要注意对员工心理契约进行恰当的管理。



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