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企业职工薪酬激励与积极效果评价研究

2017年10月11日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

  薪酬是企业给员工的各种形式的酬劳或答谢,是员工让渡其劳动或劳动使用权后获得的补偿,合理薪酬激励可以对企业产生积极的效果,本文从职工薪酬现状和存在问题进行了分析,并进行了合理设计的思考。

  一、 我国职工薪酬现状分析


  薪酬机制已经发展成为是一个复杂的系统的工程,它由固定的货币工资和奖金为主的短期激励模式逐步向长期和短期相结合的激励机制的混合模式,并不断的发展,目前,我国职工薪酬具有以下几个特点:


  (一)固定薪酬比例较高,长期激励较少


  我国国有企业薪酬激励中的长期激励所占比重严重不足,实行股票期权激励的金融机构所占比率不高。据《2010国有企业总人工成本薪酬分析》显示,我国国有企业薪酬结构还是以固定薪酬加奖金为主,部分上市的国有企业和极少数国有控管企业薪酬制度中实施了长期激励,但所占比率很低。而这种类似的长期激励机制在美国等国家却得到了充分的发展,据统计,美国管理人员的薪酬中长期激励计划占薪酬的三分之二,管理人员中薪酬构成是,基本工资占37%,奖金占21%,福利占7%,长期激励计划占了35%。而我国国有企业主要还是采用了短期的固定薪酬办法,短期的薪酬激励制度导致企业短期行为明显。


  (二)薪酬数额较大且增长快


  近几年来,我国国有企业发展良好,特别是一些国有企业纷纷从事获利比较高的投资、房地产等行业,其业务利润已经部分超过了企业主营业务利润,仅就国有控股部分的据统计来看,我国近几年来,国有企业通过奖金或福利等方法提高了广大职工的薪酬待遇,且增长较快,明显高于GDP增长速度。


  (三)薪酬行业收入比差大


  最近几年行业调查显示,我国国有投资、金融、房地产等行业职工收入增长较快,已经超过了传统垄断经营的供电、烟草、能源等优势国有企业,据有关统计,2004年制造业的平均薪酬和房地产企业职工薪酬水平相当,而到了2010年,金融、高科技和房地产行业平均薪酬位居前三,且金融行业与其他行业的薪酬差异较为明显,金融行业职工薪酬与与采掘业职工薪酬差距已经达到了3.09倍。


  二、我国国有企业薪酬的不合理性分析


  (一)薪酬与业绩的“脱钩”


  在我国,由于国有企业行业的特殊性,其准入制度相当的严格,我国的国有企业很多行业是一个未充分竞争的行业,它享受着“牌照”带来的垄断地位。这种牌照制度下,国有企业的利润有相当一部分来自垄断利润。国有企业的净利润无法客观评价高管经营业绩。垄断条件下政策资源获得的坐享业绩的情况下,很难将职工薪酬和业绩划等号。


  (二)薪酬结构的不合理


  前面提到我国国有企业职工薪酬在结构上与其他国家不同就是长期激励成分很少。从各国的实践来看,长期激励机制主要是通过授予股份权益来使职工更加重视公司的长期发展而不是短期利润。长期激励机制是将职工报酬与企业业绩紧密联系起来的一种很有效的激励方式,而在我国国有企业职工持股的情况不多,很难从自身利益出发,缺乏为企业谋利的积极性。再加之有效的长期激励措施的缺乏,过多的稳定收入给其足够的安全感,其结果只会是越发促使他们只求稳不求进,企业的长远利益遭到了严重的忽视。


  三、国有企业职工薪酬激励的模式设计


  (一)短期激励性报酬—年薪制的设计


  年薪制是根据一个工作年度内,按照工作岗位承担的风险的贡献实现程度,以企业年度经营业绩为参考标准,对职工进行的薪酬激励考核机制,年薪制做为一种薪酬激制度,并没有固定的模式,而是不同企业可能有不同的设计要求,需要企业具体情况具体分析和具体设计,进而提高年薪制和企业管理形式和人力资源管理的切合度。首先,确定基本年薪设计,根据行业发展情况、所在区域的内部薪酬基本情况和个人的工作情况作为参考来进行薪酬设计,一般来说,这种设计变化不是很大,比较稳定。在基本年薪设计中,要减少基本年薪的比重,防止过高的固化收入导致薪酬奖励相差不是很明显,固定收入过高只能是懒人机制的复制,而无法达到通过薪酬奖励来有效提高员工的激励效果,显然不利于对薪酬激励计划的实现。其次,是绩效年薪的设计,可以采用会计指标是经济附加值法(EVA)来做为绩效薪酬的业绩指标的加权计算,改变了传统的单一制的业绩评价考核指标体系的确立,其指标的全面性防止了考核指标设计过窄而导致考核结果不全面的问题。


  (二)长期激励机制—股票激励权计划


  股权激励计划通常是指在一定期间内按照事前约定的价格购买公司一定数额的股票行为,股票激励权计划是一种长期激励计划,他强调的是的远期收益情况,首先,要确定股票期权方案使用范围,建议在初步实施的阶段,可以先进行试点,在试点成功后可以按照一级对一级负责的考核思路,进行分步实施。其次,要确定用于激励的股票的数量。确定激励的股票的数量成为薪酬激励计划实施过程中的重点和难点,如果激励的股票数量少,很难达到有效的激励作用,职工可能会更为偏重福利或职务消费,而对激励股票并不进行过多考虑。如果激励的股票数量过多,可能导致国有股权利内部分散,而产生所有者和经营者合一的现象,导致管理的次优化现象发生。



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