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酒店员工流失原因及对策

2018年01月17日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

 员工是酒店生存的支柱,其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性,做好员工的工作为中心展开。因此,对员工的研究一直是酒店管理的重要课题,而酒店中员工的流失问题与酒店的生存与发展有着密切关系。正确分析酒店员工流失原因,找出对策是解决问题的关键。

  据了解,酒店业职员一般都较“花心”,一些人在酒店待一两年就换个东家,有的甚至只待几个月,待上三五年或更长时间的人比较少。据不完全统计,酒店员工流动率平均达到30%左右。合理的人员流动从社会角度来看,有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率;从酒店角度来看,适度的人员流动,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力。但目前的问题是,我国大部分地区,存在着酒店员工流动率过高的现象。


  一、员工流失的原因


  1.管理模式淡化人性


  管理模式常使员工的福利、家庭问题与酒店经济效益分开,结果给员工的感觉是:既没有人情味,又有奴役感。比如,酒店接待重大活动时,由于接待人数多,需要投入更多劳动力而需员工加班,这时,酒店除了按照有关规定给员工一定的补贴外,管理者还应比平时更多的到现场问候,以增强管理的人情味。


  2.过度经济处罚挫伤员工积极性


  没有规矩,不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的,但是,在许多酒店的规章制度中,处罚多、奖励少。例如:某酒店质检部为了使工作能有效进行,制定了多项处罚条例。按此条例罚一圈下来,金额竟达万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极压力和恐惧心理,工作积极性和主动性受到压抑,员工失去了工作安全感和乐趣。


  3.员工工资水平低


  国外学者分析发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中,不同规模、档次的酒店之间报酬差距较大,酒店与其他行业间的报酬明显偏低,许多员工把酒店支付给自己的报酬作为衡量自身价值的标尺,有了这些不公平感,导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择离开。


  4.忽视员工个人需求


  劳动报酬是人们择业时比较注重的因素,但并不是惟一依据。员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下,才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明,有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,即便能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,也会跳槽到那些能给他更广阔发展空间的饭店去工作。


  5.员工缺乏归属感


  员工拥有强烈的归属感是酒店极力营造的,其中包含了员工待遇、个人未来、兴趣、宽松的环境和个人的重要感等。管理人员应认识到,员工追求的不仅是一份工作,而是一份有发展前途的职业和事业,只有真正把员工当人看,创造和建立独特的企业文化氛围,提高员工的归属感,才能真正吸引、留住人才。


  二、减少员工流失的对策


  酒店在建设发展中必须重点考虑人力因素,加强制度建设和机制培养,根据自己的特点制定措施,做好选人、用人、育人和留人的系统工作,防止人员流失。


  1.从源头抓起,减少员工流失


  招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环,引进人员的素质高低,决定着酒店未来的走势,因此在招聘计划和策略上,酒店应在人员选择上,更应特别重视个人品质的考察。同时,注意劳动合同的订立,以此来约束双方的行为。


  2.给员工铺设一条技术和管理上成长的路子


  饭店应为员工制定个人发展计划,协助员工学习各种知识和技能,特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划,使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估,并考虑饭店发展的需求,使自己的特长及发展方向符合饭店的需求。给员工教育和培训的机会,鼓励员工发挥个人主观能动性,给那些爱岗敬业、力求上进的员工提供晋升的机会,最终增强员工的归属感和忠诚度,降低员工的流动率。


  3.实施人本管理,充分尊重员工


  人本管理要求饭店把员工看做是企业最宝的财富和最重要的资源,其中心思想是充分尊重每名员工。饭店管理者须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待,充分尊重他们的劳动,维护他们的权益,为他们的工作创造良好的工作氛围。这既能增强其自信心,激发其工作热情,又能提高他们对饭店的满意度和忠诚度,从而降低员工的流动率。


  4.改善福利,提高职工收入


  让员工生活得更好,是酒店经营者的责任。酒店管理者应在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面做工作,让企业真正需要的人才脱颖而出,让真正为企业作贡献的人得到实惠。管理者应引入劳动力市场价位机制,灵活多样的调整收入分配策略,解决员工在经济上的后顾之忧。


  5.建立合理的人才流动机制


  “流水不腐,户枢不蠹”。人才只有流动起来,才能充分调动其内在潜能,做到人尽其才,才尽其用。一要建立科学的人才选拔机制。根据核心员工的不同特点,依据岗位准入条件,公开公平的选聘人员。通过聘期考核,实行岗位动态管理,使能者上庸者下,给员工发挥自身才能的舞台。二要有针对性的淘汰不符合酒店经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的员工,并及时引进符合企业发展要求的新员工。


  6.注重精神激励


  马斯洛把人的需要分为尊重、自我现实的需要等五个层次。因此,酒店管理者必须重视精神激励,将员工的希望、梦想和企业的目标联系在一起,使员工真心实意地为自己、同事和酒店的成功而努力。必须注重感情投入,创造和谐的气氛,使工作成为乐趣,最大限度的激发员工的潜能,在给员工带来欢乐的同时,为企业创造财富。



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