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IT企业研发员工离职模型研究

2018年01月30日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

  IT企业的竞争就是研发人才的竞争。面对流动率较高的这一群体,文章以西安地区为例,通过调查、分析建立IT企业研发员工离职模型,并提出了相应的对策建议。

  随着知识经济的到来,IT产业在国家经济的地位日益提升,作为技术密集型企业的IT人才需求也日益旺盛,而且随着技术的迅速发展,IT企业的成功也越来越依赖于研发人员。因此,如何建立一支高素质且稳定的研发人才队伍是IT企业持续发展的根本所在。数据显示:北京中关村IT人才流动率高达20%(宋晓熠、王二宝,2004)已经成为企业内流动率最高的群体,成为IT企业发展的制约因素之一。本文对IT企业研发人员的离职意向作了相关调查分析,并建立了研发员工离职模型。


  关于员工离职影响因素的研究一般被学者划分为三个层面:(1)宏观因素:外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等;组织因素,包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等;(2)中观因素:个体和组织适合性;与工作相关因素,包括角色压力、工作任务的多样性、自治、工作时间、工作性质;(3)微观因素:个体因素,包括年龄、性别、教育水平、在组织内

的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等;与态度其它内部心理过程相关的因素,公平感和成就需要等(符益群、凌文辁、方俐洛,2002)。本文结合以上理论以及IT行业本身特点,主要从工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺、外部工作机会7个方面考察员工离职倾向影响因素。同时借鉴国内外学者研究成果,在回归分析中将这7个因素作为间接变量,工作满意度、组织承诺、外部工作机会作为中介变量建立预测模型,并通过逐步回归法,删除不显著的路径系数,计算出新模型的路径系数。


  西安国家软件产业基地和西安国家软件出口基地做为国内重要的IT产业基地,现已聚集700余家IT企业。世界500强企业德州仪器、芬兰诺基亚、德国西门子,以及知名的美光科技、应用材料、SPSS、IBM、华为、中兴、大唐电信、神州数码等IT企业均聚集于此。当地IT产业年营业收入达到1000多亿元,每年吸纳1万多人就业,现已打造为继上海、北京、深圳、大连第五大IT产业基地(陕西省人民政府门户网站,2010)。本文以西安地区IT从业者为研究对象,具有较典型的代表意义。笔者随机共发放问卷400份,总共收回有效问卷298份,问卷回收率为74.5%。其中男性员工227人,占76.2%,女性员工71人,占23.8%,可见IT行业研发人员大部分为男性员工。25岁以下员工为36人,占12.1%,26岁~30岁员工为129人,占43.3%,31岁~35岁员工为86人,占28.9%,36岁~40岁员工为30人,占10.1%,40岁以上员工为17人,占5.7%,从事IT行业员工大部分较为年轻。学历在大专及以下员工为29人,占9.7%,本科员工为158人,53%,硕士员工为96人,占32.2%,博士为15人,占5%。


  一、问卷信度、效度检验


  本文主要采用Cronbach的一致性系数(α系数)对量表内部的一致性信度进行检测。经检验,工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺、外部工作机会、离职意向的内部一致性系数α依次为0.723、0.899、0.874、0.906、0.895、0.874、0.792、0.837,各变量因素的α系数均在0.7以上,说明问卷具有较好的内部一致性。


  对各个变量因素的组成题项进行结构效度检验,各因素累计解释变异量均在60%以上,具有较好的结构效度。


  二、相关分析


  1.各分析因素两两之间的相关性分析


  工作环境 工作压力 薪酬福利 晋升机会 分配公平 感情承诺 外部工作机会


  从上表中可以看出,工作环境、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺各因素之间在0.01水平上显著正相关,工作压力、外部机会两者在0.01水平上显著正相关,与其它因素在0.01水平上显著负相关,这说明以上各分析因素相互之间均存在一定影响。


  2.各分析因素与离职意向之间的相关性分析


  分析因素 工作环境 工作压力 薪酬福利 晋升机会 分配公平 感情承诺 外部工作机会


  相关系数 -0.532 -0.524 -0.557 -0.546 -0.479 -0.398 0.405


  从上表中可以看出,工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺与离职意向在0.01水平上显著负相关,外部工作机会与离职意向在0.01水平上显著正相关,各分析因素对于IT行业研发员工的离职意向都存在一定影响。


  三、回归分析


  为进一步研究各分析因素与流失倾向之间的因果关系,更清晰地确定各因素对流失倾向的解释程度,本文采用多元回归分析法,通过对工作满意度和组织承诺各分析因素对流失倾向逐步回归,删除回归过程中不显著的标准化回归系数,以复回归后的标准化回归系数作为解释流失倾向的回归方程系数。


  1.工作满意度、组织承诺、外部工作机会与流失倾向的回归分析


  将离职意向作为因变量,将其他变量引入回归方程。具体分析过程如下:


  从以上分析可以看出,工作满意度、组织承诺、外部工作机会的标准化回归系数依次为:-0.294,、-0.121、0.198,均达到了0.05的显著性水平,可以作为离职意向的解释变量。


  2.工作满意度与流失倾向的回归分析


  将工作满意度作为因变量,其他变量作为测试变量。分析过程结果如下:


  a. 因变量: 工作满意度


  工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会的标准化回归系数依次为0.245、-0.298、0.296、0.208,均达到了0.05的显著性水平,可以作为工作满意度的解释变量。


  3.组织承诺与流失倾向的回归分析


  将组织承诺作为因变量,其他变量作为测试变量。分析过程结果如下:


  模型汇总


  从表中可以看出,分配公平、感情承诺的标准化回归系数为依次为0.179、0.163,均达到了0.05的显著性,各因素均可以作为组织承诺解释变量。


  概括以上各分析结果,我们可以简单列出IT研发行业员工流失模型:


  如模型所示,对IT研发人员离职意向有直接影响的三个因素为:工作满意度、组织承诺、外部工作机会。工作满意度越高、组织承诺越高,离职意向越低,外部工作机会越高,离职意向越高。对离职意向有间接影响的因素可分为两类,一类通过工作满意度影响离职意向,一类通过组织承诺对离职意向进行影响。如工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会通过影响工作满意度,工作环境、薪酬福利、晋升机会高,则工作满意度随之升高,离职意向降低;而工作压力越大,工作满意度降低,离职意向升高。分配公平、感情承诺通过组织承诺影响离职意向,分配公平、感情承诺高,组织承诺升高,离职意向降低。


  四、结论分析


  IT企业研发人员大多具有较高的学历,队伍年轻化,他们在流动的过程中更多地是对于工资待遇的更高要求以及工作环境的追求。从模型中我们可以看出对离职意向有较高影响的是工作满意度,而对工作满意度影响最高的因素是工作压力和薪酬待遇。由于IT行业竞争的激烈,研发人员往往承担更多的工作压力,当他们认为企业所提供的薪酬福利和他们所承受的工作压力不匹配时,即会产生离职意向。另外,由于所承受的巨大的工作压力,他们渴望有较好的工作环境,人性化的制度管理、和谐的同事氛围、组织氛围等。同时,由于近几年来对于IT人才的大量需求,使得他们有更多的机会选择。


  企业合理的人才流动有助于企业优化人力资源配置,但是过于频繁的人才流动特别是技术人才流动则会给企业造成巨大损失。针对以上分析数据,我们提供以下参考建议:


  1.完善研发人员薪酬激励体系。薪酬代表的不仅仅是金钱,也是公司对于一个人能力和素质的肯定,是员工自我价值的体现。建立与员工个人能力和业绩相对应的薪酬体系,是留住IT研发人员最基本的一种方法。薪酬激励不仅仅包括金钱,还可以是股票期权、业绩分红,建立员工与企业发展前景风险共分担、收益共享的激励体制,有助于吸引人才、留住人才。


  2.帮助员工进行职业生涯规划。现代企业的组织结构日益扁平化,在员工工作的过程中,通过沟通与引导的方式帮助研发人员建立合适的职业生涯规划,通过平行流动,丰富员工工作内容,提高员工工作积极性,提高员工工作满意度,增强企业对技术人才的吸引力。同时也可实现企业内部人才的良性循环,增强企业活力。


  3.培育积极向上、有向心力的企业文化。由于IT行业技术人才队伍年轻化、个性化较强,他们比较注重公司、组织氛围。通过在公司内部营造一种尊重知识、尊重人才、互相关心、互相信任的人才氛围,创造良好的人际关系、紧密融洽的心理氛围,以提高员工的工作满意度。另外,提高IT研发员工对企业价值的认同感,达成企业形象战略、未来远景的共识,提高员工对企业的归属感。



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