自我效能感、工作满意度与工作绩效的关系
2009年08月06日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 |
1 导 论
意义
在商业社会里，市场竞争越来越激烈，市场竞争的结果使得商业组织更注重对人才的争夺，对人才的争夺归根结底是对人才价值创造结果——绩效的争夺。员工的内在素质的差异必然导致绩效的不同，同时组织人力资源管理的差异也导致同一员工在不同组织从事同样工作，但却有不同的绩效产出。这样就给人力资源管理提出了如何使用合适的预测因子来有效预测应聘者的未来绩效，如何通过干预影响员工的绩效的因子来改善员工的绩效和如何让员工维持和不断提高工作绩效的研究问题。
1.2论文的目的与思路
员工的绩效多个变量和作用机制工作影响的结果，本文研究的主要目的在于探讨员工的自我效能感、工作满意感和工作绩效之间的相互关系，主要体现在以下几点：
了解员工性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别等属性对自我效能感、工作满意度和工作绩效是否具有明显差异，那些属性造成的差异更大；
探讨自我效能感是否具有对工作绩效的预测作用；
探讨员工自我效能感与工作满意度对工作绩效作用机制；
根据研究结果提出实践管理建议，为企业人力资源管理实践提供理论支撑。
2 文献综述
2.1自我效能感相关概念
班杜拉在1977年提出了自我效能感(Self-efficacy)的概念，他认为所谓自我效能感，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。班杜拉提出自我效能感的概念之后，自我效能感的研究，在理论研究和实证研究都得到深入发展，斯塔科维奇和鲁森斯1998年针对组织行为这一领域给出的更广泛、实用性更强的定义：“自我效能是指个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心)，这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务，能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动。”
(1)水平，导致不同个体选择任务难易的程度，低水平自我效能感的个体倾向于选择容易达成的目标。
(2)强度，不同个体是否容易受不相符的经验影响而否定自己的程度，弱自我效能感的个体容易因一时的挫折而产生自我怀疑。
(3)广度，不同个体判断自己是否有效能的领域的宽广程度，自我效能感狭窄的员工只是在较窄的范围认为自己能胜任任务的。
2.2 工作满意度相关概念
Hoppock在其著作《工作满意度》提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者对工作情境的主观反应，是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。同自我效能感一样，工作满意度概念也引起学术界的广泛讨论，对其顶也有多种，主要有以下三种观点：
(1)综合型定义，这种观点将工作满意度看成一个单构面概念，是员工对其工作及有关环境所持的整体感受或情感反应。并不涉及工作满意度的各个方面，也不涉及工作满意度形成的原因与过程。
(2)结构型定义，与综合型定义相对应，将工作满意度看成是多构面的概念，强调工作满意度形成的原因和由什么因素构成的，持这种观点的争论在于工作满意度构成的因素有哪些，史密斯(Smith， 1969)等把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个维度，而Vroom( 1964)则认为有组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事等七个维度构成。
(3)期望差距定义，这种观点将工作满意度看成一个相对变量而不是绝对变量，认为工作满意度是个体将特定的工作环境中所实际获得的与其预期应该获得的比较后差距的情感反应。也就说不但要看个体实际获得了什么，更要看个体的参照点。
从哲学的角度来看这三种观点，综合型的定义和结构型的定义实质是从整体看问题和与从部分看问题的两个哲学观点来看待工作满意度，两者应该是对立统一的。而期望差距的观点则从工作满意度其内在作用机制。或者说工作满意度=F(X1，X2，……Xn-1，Xn)，F就是期望差距定义反映的作用机制。
工作满意度随情境不同而改变的，同时由于工作满意度是情感体验，不同个体的特质对影响个体的情感体验，这样推断，个体特质对工作满意度也有影响。所以工作满意度也随个体特质不同而变化。Judge (1999)研究发现，核心自我评价特征，自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性、低神经质等与情感性有紧密联系的因素对工作满意度。
工作满意度调查采用单一整体评估法和工作要素总和评分法。
单一整体评估法其实就是按照综合型的定义，直接调查员工是否对工作的组织感到满意，满意程度如何，这样的测量方法是简单易行的，但是不利于发现那些因素影响了工作满意度，在管理工作中如何针对具体方面作出改进。
工作要素总和评分法就是按照结构型的定义将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量，这有利于在实践中对工作满意度进行测量的，也有利于找出员工对哪些因素感到不满。但这种方法也有其很明显的缺陷，一方面工作满意度的构成要素是有争议的，另一方面个体对某一或几个方面的满意，并不能表明整体的满意度。
按照工作满意度的结构型定义，工作满意度是由某一些因素共同作用的结果，所以要测量工作满意度首先要确定工作满意度的作用因素，除了史密斯和Vroom的观点，Locke的研究则认为工作满意度由工作本身、公平的待遇、良好的工作环境、领导、同事与下属等几个方面构成。既然工作满意度不但受情景的影响，还受个体特质的影响，影响工作满意度的因素很多，不同观点提出不同的构成因素，其实就是在各自研究抽样的不同、情景的不同导致各因素之间对工作满意度影响明显程度的不同。
2.3 工作绩效相关概念
鲍曼和穆特威德鲁(W·C·Borman ＆S·J·Motowidlo，1993)将工作绩效划分为任务绩效(task performance)与周边绩效(contextual performance)。其中，任务绩效是有明确规定的职务内行为，主要指通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献；周边绩效不是直接的生产和服务活动，而是指构成组织、社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。
阿尔沃斯和海斯克斯(B·Allworth & E·Hesketh，1997)指出应该在任务绩效和周边绩效的基础上增加适应绩效，因为组织外部环境的变化更快更剧烈，对于员工的适应性提出更高的要求，他们通过两个大样本(N=317，N=368)的研究证明了适应绩效独立于任务绩效和周边绩效。
2.4 自我效能感与工作绩效关系的历史研究
班杜拉认为，自我效能感与工作绩效及相关行为存在显著的正相关，而且两者互为因果的关系。很多的实证研究也证明了这一点。在自我效能感与工作绩效的作用机制以下两种观点：
该模型的作用机制表现为自我效能感所产生的结果直接作用于个体的绩效水平。而绩效的水平又通过反馈直接影响自我效能，或者通过反馈经由“直接经验”、“间接经验”、“口头劝说”、“生理唤起”四个信息因素间接影响自我效能，从而在个体的自我效能感和其绩效水平之间形成一个回路。
该理论指出在自我效能感—工作绩效环中某一变量的背离(如效能感的提升)引起环中另一变量的背离(如绩效的提升)，而这一变量的背离(绩效提升)又反过来促使原先背离变量的进一步背离(效能感进一步提升)，如此循环就形成了一个背离不断放大的螺旋关系环。
2.5 工作满意度与工作绩效关系的历史研究
从逻辑角度来看，分析两个变量之间关系无从两者是否存在相关，相关程度如何，两者之间的作用机制如何。这样的逻辑分析的所有可能在工作满意度与工作绩效关系的研究中都有体现。
很多的研究发现工作满意度与工作绩效存在正向相关，但是不同的研究发现，两者之间的作用机制是有争议的，主要有以下几种观点：
(1)工作满意度导致工作绩效
20世纪30年代，梅奥进行的霍桑实验表明，小组产量的变化与试验中工作条件的变化没有简单的相关性，由此实验人员认为是工作的工人态度影响了产量。
(2)工作绩效导致工作满意度
传统的心理学观点认为态度导致行为，但是Olson和Zanna认为工作绩效导致工作满意度，这种观点对于工作满意度的定义就是期望型的定义，提出绩效影响满意模式的组成来源于绩效产生了有价值的结果从而使个体体会到满意的理论假设。1968年，波特和老勒年指出良好绩效导致奖酬，良好的报酬导致了员工的高满意度。
(3)工作绩效与工作满意度之间互为因果
第三种观点则综合了以上两种观点，认为工作绩效与工作满意度之间互为因果，两者之间的关系充分必要条件。
(4)赫兹伯格的保健激励因素观点
赫兹伯格的研究将工作影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素，同时重新的界定满意与不满意的关系，认为不满意的对立面不是满意而是没有不满意。保健因素与工作环境有关，激励因素存在于工作本身的性质之中。当保健因素恶化到员工可以忍受的水平以下时，就会产生不满，但当员工认为这些因素很好时，他们只是消除了不满意，并不会导致满意。当员工认为激励因素很好时，员工表现出高满意度。激励因素满足得不好，员工不会感到不满意，只会感到没有满意。
与工作满意度与工作绩效存在正向相关的观点相对应，美国行为科学家布雷菲尔德和克洛克特在1955年经过实证研究得出没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系。根据工作满意度高低、工作绩效高低进行排列组合，这样可以出现高满意度，高绩效；低满意度，低绩效；高满意度，低绩效；低满意度、高绩效。前两种关系与前面的工作满意度与工作绩效存在正向相关的道理是一样的。至于低满意度，高绩效或者高满意度，低绩效这两对关系的可能性是多样的。例如在中国的珠三角的劳动力密集型企业里，很多民工的满意度是极低的，如果从产量来衡量他们的绩效的话，他们的绩效是很优秀的。与之相对应的在一些官僚结构臃肿，受到产业保护的企业，里面的职工对于企业高福利待遇、低工作压力是感到很满意的，但是他们的工作效率低，工作产出少。不过上述提到的两种情形都属于特殊情况，不具有普遍的代表意义。
3 研究过程与方法
本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计分析方法。通过文献检阅，了解有关自我效能感、工作满意度、工作绩效的以往研究成果；通过问卷调查收集自我效能感、工作满意度、工作绩效三变量的数据。使用SPSS13. 0统计软件，使用描述性统计分析、相关分析、方差分析、多元回归分析等统计方法进行统计分析，以实证分析来队对研究假设进行检验。
3.2研究构思与假设
根据研究动机与目的，并参考组织行为学、人才测评、绩效管理等相关理论和其他实证研究，以员工自我效能感和工作满意度自变量，工作绩效为因变量，提出本文的研究假设。
假设1：员工的自我效能感与工作绩效之间具有显著相关性。
假设2：员工的工作满意度对工作绩效具有显著相关性。
假设3：员工的自我效能感对工作满意度具有显著相关性。
假设1：员工的自我效能感对工作绩效有显著影响。
假设2：员工工作满意度对工作绩效有显著影响。
假设3：员工自我效能感在工作态度与工作绩效之间起中介作用。
3.3研究变量的定义与衡量指标
由于本次抽样调查并无针对具体的领域，所以本文对自我效能感的定义，采用采用C·Midgley的定义，即个体对自己的行为影响成绩所持的有效或无效的感觉。
为了方便调查分析，本文对工作满意度采用多构面型的定义，把工作满意度区分几个维度，分别测量每个维度的满意度，然后综合衡量工作满意度。
为了更好观测不同自我效能感、工作满意度与工作绩效不同维度的关系，本文对工作绩效的定义采用Borman和Modowidlo (1993 )提出的“任务绩效—周边绩效”二维绩效模型。
3.4研究工具
问卷研究的目的是在相关理论和实证研究的基础上，提出研究假设，然后通过问卷调查收集数据的统计分析，验证前文提出的假设。
根据研究目的和研究假设，查阅已有的自我效能感、工作满意度、工作绩效的测量量表，选取信度与效度较理想的分量表组合构成本研究的调查问卷，问卷共分员工个人基本信息、自我效能感、工作满意度和工作绩效四部分，具体如下：
目的在于调查受试者的性别、年龄、学历、职位、工龄、工作类别等基本信息，用于检查员工属性之间的差异是否会影响到自我效能感、工作满意度和工作绩效，不同的员工属性对对三个变量的影响程度是否有显著差异，不同的员工属性对三个变量的影响是否存在交互作用。
自我效能感量表采用Sehwarzer设计的并翻译成中文的4点通用自我效能感量表(General Self- Efficient Scale，GESE)。
工作满意度量表采用由斯佩克特(Spector，1985)编制的6点工作满意度调查，该调查通过36道题目描述了工作的九个方面，每个方面4道题，包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际九个构面的满意度。
根据“任务绩效—周边绩效”二维绩效模型，采用5点量表法。任务绩效涉及工作任务准确性、计划性、工作质量和效率，周边绩效涉及忠诚度、工作积极性、愿意帮助其他人和主动承担本职以外工作四个方面。
4 研究结果与分析
本问卷采用匿名形式，共发出问卷100份，回收60问卷份，回收率60%，其中有效问卷份56份，有效问卷回收率为56%。样本的基本情况分布情况如下：
表4-1 样本基本信息分布表
|
属性 |
类别 |
样本数 |
比例 |
|
属性 |
类别 |
样本数 |
比例 |
|
性别 |
男性 |
38 |
67.90% |
职位 |
普通员工 |
43 |
76.80% |
|
|
女性 |
18 |
32.10% |
主管 |
7 |
12.50% |
|||
|
年龄 |
30岁及以下 |
49 |
82.50% |
经理 |
5 |
8.90% |
||
|
31—40岁 |
7 |
12.50% |
高层管理者 |
1 |
1.80% |
|||
|
41—50岁 |
0 |
0.00% |
工作年限 |
3年及以下 |
43 |
76.80% |
||
|
51岁以上 |
0 |
0.00% |
3—9年 |
7 |
12.50% |
|||
|
学历 |
高中以下 |
0 |
0.00% |
10—15年 |
5 |
8.90% |
||
|
高中 |
2 |
3.57% |
16年以上 |
1 |
1.80% |
|||
|
专科 |
8 |
14.29% |
工作类别 |
业务类 |
10 |
17.86% |
||
|
本科 |
44 |
78.57% |
技术类 |
9 |
16.07% |
|||
|
研究生及以上 |
2 |
3.57% |
管理类 |
37 |
62.71% |
从上表可知，样本的分布是不均衡的，性别主要分布在男性，占了67.90%，年龄主要是30岁以下，占82.50%，而工作年限在3年以下占76.80%，普通员工76.80%，学历也主要分布在本科学历，占总样本的78.57%。也就是样本主要来自毕业两三年的大学生。这样的样本分布势必会对影响研究结果的正确性。但是用SPSS对自我效能感、工作满意度与工作绩效的数据进行P-P图分析，数据都还符合正态分布。
4.1 问卷可靠性分析
通过SPSS可靠性分析，自我效能感的Cronbach内部一致性系数(a系数)是0.844；工作满意度的a系数是0.893；工作绩效的a系数是0.776，一般认为，若a系数值在0.7以上的量表信度是可以接受的，按照这个标准，自我效能感量表和工作满意度量表都具有较高的信度，而工作绩效量表的信度也在可接受的范围。
4.2各研究变量的描述性统计分析
表4-2自我效能感描述统计
|
因素 |
样本容量 |
最大值 |
最小值 |
均值 |
标准差 |
|
自我效能感 |
56 |
38 |
20 |
30.11 |
4.080 |
从上表看出自我效能感普遍比较高，最大值是30，最小值20，差异也比较大。
表4-3自我效能描述统计
|
因素 |
样本容量 |
最大值 |
最小值 |
均值 |
标准差 |
|
报酬 |
56 |
22 |
6 |
13.90 |
3.700 |
|
晋升 |
56 |
23 |
7 |
14.38 |
3.636 |
|
管理者 |
56 |
24 |
9 |
17.46 |
3.567 |
|
利益 |
56 |
18 |
5 |
13.59 |
2.742 |
|
偶然奖励 |
56 |
24 |
8 |
14.89 |
3.361 |
|
操作程序 |
56 |
21 |
7 |
13.25 |
3.023 |
|
同事 |
56 |
24 |
8 |
17.66 |
3.348 |
|
工作本身 |
56 |
24 |
8 |
16.71 |
3.706 |
|
交际 |
56 |
22 |
10 |
15.66 |
3.065 |
|
工作满意度 |
56 |
187 |
104 |
137.59 |
20.409 |
从上表可以看出，在本调查样本中对于同事的满意度的平均满意度是最高的，其次是对管理者的满意度，这可能与中国人希望维持与他人的和谐关系，崇拜权威的传统思想有关。最低的是操作程序和利益、报酬三方面，这也反映了员工对于程序、流程、制度的不甚满意，原因可能是，样本中大部分是参加工作几年的大学生，年轻人多不喜欢太多制度、流程束缚，薪酬也不太高。
整体来说说，工作满意度的平均分是137.59，对于216的总分来说是略为偏上的。
表4-4 工作绩效描述统计
|
因素 |
样本容量 |
最大值 |
最小值 |
均值 |
标准差 |
|
任务绩效 |
56 |
20 |
8 |
16.14 |
2.706 |
|
周边绩效 |
56 |
20 |
10 |
15.63 |
2.454 |
|
工作绩效 |
56 |
40 |
19 |
31.77 |
4.289 |
从上表看出，工作绩效是左偏分布，也就社会期望效应在这里得到很好的体现。在任务绩效与周边绩效比较方面，任务绩效平均得分高于周边绩效的平均得分，但任务绩效的差异却高于周边绩效，这与之前的研究也有出入的，一般认为周边绩效人与人之间的差异会更大。这可能是样本中大部分刚毕业两三的大学生，更注重去展现自己才华有关。
4.3员工个人属性在各研究变量上的差异分析
以单变量多因素方差分析检验性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别对自我效能感、工作满意度和工作绩效的差异。
表4-5 各因素效应的方差检验表(因变量：自我效能感)
|
变异来源 |
SS |
df |
均方 |
F |
Sig. |
R2 |
Adj.R2 |
|
性别 |
4.817 |
1 |
4.817 |
0.242 |
0.626 |
0.283 |
-0.194 |
|
年龄 |
4.500 |
1 |
4.500 |
0.226 |
0.637 |
||
|
学历 |
17.781 |
2 |
8.891 |
0.447 |
0.643 |
||
|
职位 |
52.431 |
2 |
26.215 |
1.319 |
0.281 |
||
|
工作年限 |
0.643 |
1 |
0.643 |
0.032 |
0.858 |
||
|
工作类别 |
4.982 |
2 |
2.491 |
0.125 |
0.883 |
||
|
误差 |
655.902 |
|
|
|
|
||
|
校正总分 |
915.357 |
|
|
|
|
注：*表示显著性水平P<0. 05，表示显著性水平P<0.10 ，F值为校正后决定系数R2的F检验值。以下相同。
上表是关于员工属性对自我效能感的独立作用，不同职位和学历贡献的离差平方和分别是52.431、17.781，均方是26.215、8.891，相对于其他变量来说，职位和学历对自我效能感的影响比其他个人属性要大。而他们对应的F值和相伴概率表明性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别对自我效能感没有显著影响。
对员工属性对自我效能感的交互作用进行检验，发现它们交互作用不明显。
表4-6 各因素效应的方差检验表(因变量：工作满意度)
|
变异来源 |
SS |
df |
均方 |
F |
Sig. |
R2 |
Adj.R2 |
|
性别 |
136.040 |
1 |
136.040 |
0.375 |
0.545 |
0.477 |
0.128 |
|
年龄 |
392.000 |
1 |
392.000 |
1.079 |
0.306 |
||
|
学历 |
871.073 |
2 |
435.537 |
1.199 |
0.314 |
||
|
职位 |
939.419 |
2 |
469.710 |
1.293 |
0.288 |
||
|
工作年限 |
8.643 |
1 |
8.643 |
.024 |
0.878 |
||
|
工作类别 |
970.964 |
2 |
485.482 |
1.337 |
0.277 |
||
|
误差 |
11985.940 |
|
|
|
|
||
|
校正总分 |
22909.554 |
|
|
|
|
上表是关于员工属性对工作满意度的独立作用，不同工作类别、职位、学历贡献的离差平方和分别是970.964、939.419、871.073，均方是485.482、469.710、435.537，相对于其他变量来说，工作类别、职位、学历对工作满意度的影响比其他个人属性要大。而他们对应的F值和相伴概率表明性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别对工作满意度没有显著影响。
王志刚等(2004)的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是学历和月收入，员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，而员工的月收入和其工作满意度成正向相关关系。另一方面，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。
导致与王志刚等研究不同，原因可能是样本不充分、差异性不足；也可能从另一个角度证明了布雷菲尔德和克洛克的工作满意度与工作绩效之间不存在简单的线性关系这样的论点。
同样对员工属性对工作满意度的交互作用进行检验，发现它们交互作用不明显。
表4-7 各因素效应的方差检验表(因变量：工作绩效)
|
变异来源 |
SS |
df |
均方 |
F |
Sig. |
R2 |
Adj.R2 |
|
性别 |
72.972 |
1 |
72.972 |
4.926 |
0.033 |
0.517 |
0.195 |
|
年龄 |
2.000 |
1 |
2.000 |
0.135 |
0.716 |
||
|
学历 |
36.566 |
2 |
18.283 |
1.234 |
0.304 |
||
|
职位 |
3.460 |
2 |
1.730 |
0.117 |
0.890 |
||
|
工作年限 |
5.786 |
1 |
5.786 |
0.391 |
0.536 |
||
|
工作类别 |
28.616 |
2 |
14.308 |
0.966 |
0.391 |
||
|
误差 |
488.857 |
|
|
|
|
||
|
校正总分 |
1011.982 |
|
|
|
|
上表是关于员工属性对工作绩效的独立作用，不同性别、学历、工作类别贡献的离差平方和分别是72.972、36.566、28.616，均方是72.972、18.283、14.308，相对于其他变量来说，性别、学历、工作类别对工作绩效的影响比其他个人属性要大。而他们对应的F值和相伴概率表明性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别对工作满意度没有显著影响。
同样对员工属性对工作绩效的交互作用进行检验，发现它们交互作用不明显。
4.4各研究变量的相关分析
自我效能感和工作绩效的相关分析结果，如下表可以看出：自我效能感的各个方面都同员工工作绩效。
表4-8 自我效能感和工作绩效的相关分析
|
|
任务绩效 |
周边绩效 |
工作绩效 |
|
自我效能感 |
0516** |
0.233 |
0.459 ** |
从自我效能感与工作绩效、任务绩效、周边绩效的相关分析结果表明，自我效能感与工作绩效、任务绩效在0.05的显著水平下，呈正相关关系。对此的解释是不同个体的自我效能感水平会影响其对目标高低的选择，具有较高自我效能感的个体，往往倾向于选择具有挑战性的目标。即使结果只能达成富有挑战性目标的一部分，也可能高于从一开始设置低水平目标。Phillips和Gully研究发现，自我效能感通过提高个体的日标水平、努力程度、应付、持久性，对绩效产生直接的影响。
但是值得指出的是，工作绩效量表的评价主体是被评价者本身，根据社会期望理论，自我评价自身绩效时往往会拔高自身绩效分数。要提高自我效能感相关的可信性最好由熟悉员工工作，公平公正的直接上级来进行评价，不过这又产生了一系列的评估者误差，影响了员工的实际绩效水平。
自我效能感与周边绩效的相关均不显著。这与之前的研究是一致的。这与一般的认识也是一致的，自我效能高的人将时间精力更多投入到完成自身的任务，这样相对于产生周边绩效的时间与精力就相对减少了。
表4-9 工作满意度与工作绩效的相关分析
|
|
任务绩效 |
周边绩效 |
工作绩效 |
|
报酬 |
0.087 |
0.308 * |
0.231 |
|
晋升 |
-0.109 |
0.134 |
0.008 |
|
管理者 |
-0.01 |
0.247 |
0.140 |
|
利益 |
0.23 |
0.017 |
0.024 |
|
偶然奖励 |
-0.20 |
0.132 |
0.063 |
|
操作程序 |
0.082 |
0.113 |
0.117 |
|
同事 |
0.308* |
0.358** |
0.400** |
|
工作本身 |
0.285* |
0.418** |
0.419** |
|
交际 |
0.293* |
0.130 |
0.259 |
|
工作满意度 |
0.154 |
0.318* |
0.297* |
从表4-9看出，工作满意度的同事满意度、工作本身满意度或报酬满意度、交际满意度与任务绩效、周边绩效、工作绩效显著相关，总体的工作满意度与工作绩效在0.1的显著水平下才与工作绩效显著相关。
表4-10自我效能感与工作满意度的相关分析
|
|
自我效能感 |
|
报酬 |
0.182 |
|
晋升 |
0.125 |
|
管理者 |
0.049 |
|
利益 |
-0.011 |
|
偶然奖励 |
0.000 |
|
操作程序 |
0.113 |
|
同事 |
0.277* |
|
工作本身 |
0.409** |
|
交际 |
0224 |
|
工作满意度 |
0.232 |
上面的分析发现自我效能感只与工作满意度的工作本身满意度在0.05的显著水平下相关，与同事满意度在0.10的显著水平下相关，与其他方面不存在显著相关，但是陆昌勤等(2006)通过路径分析研究发现自我效能感高的管理者，对工作抱有积极的态度，表现出高的工作满意度和卷入度。究竟为什么导致了这种差异，在以后的研究应该深入探讨，是否会与研究的组织或者管理情景有关。
4.5自我效能感、工作满意度对工作绩效的回归分析
相关分析可以说明因素之间相关程度如何，但这种相关是否是因果关系，则要通过回归分析来进行检验。由于自我效能感与工作绩效显著相关，所以对自我效能感与工作绩效的回归分析运用Stepwise(逐步法)进行回归分析，而工作满意度与工作绩效相关不显著，所以对自我效能感、工作满意度与工作绩效的多元回归分析进行Enter(全模型进入法)进行回归分析。
对自我效能感与任务绩效进行回归分析，其结果如下。
表4-11 自我效能感对任务绩效的回归分析结果
|
|
未标准化系数 |
标准化系数 |
|
|
|
|
|
模型 |
系数b |
系数标准误 |
系数β |
Sig. |
F值 |
Adj.R2 |
|
常数 |
5.843 |
2.350 |
|
0.016 |
19.561** |
0.252 |
|
自变量 |
0.342 |
0.077 |
0.516 |
0.000 |
||
|
回归方程：任务绩效=5.843+0.516*自我效能感 |
||||||
从上面的回归分析结果来看，自我效能感对任务绩效的标准回归F值达到了显著水平，表明回归效应显著。校正后决定系数是0.252，说明自我效能感解释了任务绩效总体变异的25.2%。
同样对自我效能感与工作绩效进行回归分析，其结果如下：
表4-12 自我效能感对工作绩效的回归分析结果
|
|
未标准化系数 |
标准化系数 |
|
|
|
|
|
模型 |
系数b |
系数标准误 |
系数β |
Sig. |
F值 |
Adj.R2 |
|
常数 |
17.250 |
3.863 |
|
0.000 |
14.382** |
0.196 |
|
自变量 |
0.482 |
0.127 |
0.459 |
0.000 |
||
|
回归方程：工作绩效=17.252+0.459*自我效能感 |
||||||
从上面的回归分析结果来看，自我效能感对工作绩效的标准回归F值达到了显著水平，表明回归效应显著。校正后决定系数是0.196，说明自我效能感解释了任务绩效总体变异的19.6%。
把自我效能感、工作满意度作为自变量，工作绩效作为因变量进行多元回归分析。结果如下：
表4-13自我效能感、工作满意度与工作绩效的多元回归分析
|
自变量 |
因变量 |
系数b |
Adj.R2 |
Sig. |
F值 |
|
常数 |
工 作 绩 效 Y |
18.055 |
0.297 |
0.001 |
|
|
自我效能感X1 |
0.232 |
0.105 |
3.319 |
||
|
报酬X2 |
0.471 |
0.037 |
|||
|
晋升X3 |
-0.467 |
0.024 |
|||
|
管理者X4 |
-0.011 |
0.964 |
|||
|
利益X5 |
-0.343 |
0.216 |
|||
|
偶然奖励X6 |
-0.085 |
0.743 |
|||
|
操作程序X7 |
0.035 |
0.852 |
|||
|
同事X8 |
0.279 |
0.169 |
|||
|
工作本身X9 |
0.388 |
0.044 |
|||
|
交际X10 |
0.069 |
0.758 |
|||
|
回归方程： Y=0.232X1+0.471X2-0.0467X3-0.011X4-0.343X5-0.085X6+0.034X7+0.279X8+0.388X9+0.069X10 |
|||||
从各变量的相伴概率来看，常数、报酬满意度、晋升满意度、工作本身满意度在0.05显著水平下回归效应显著，其他因子回归效应是是不显著的。这也与前面做的工作满意度与工作绩效相关性不显著的结果是一致的。从F值来看，总体回归效应不显著。
5 讨论、结论与建议
本研究通过理论和问卷研究来论证员工自我效能感、工作满意度、工作绩效之间的关系。将对研究设计中的研究假设予以验证，并根据研究过程和结论提出管理建议和后续研究建议。
5.1研究结论
研究结果表明，自我效能感与任务绩效、工作绩效存在显著相关，与周边绩效不存在显著相关，对自我效能感与任务绩效、工作绩效进行回归分析，回归效应也是显著的。而工作满意度与工作绩效的关系相关不显著。具体研究假设验证结果如下：
表5-1假设验证结果汇总
|
序号 |
假设 |
假设是否成立 |
|
1 |
不同属性的员工，自我效能感有显著差异。 |
假设不成立 |
|
2 |
不同属性的员工，在工作满意感上具有显著差异。 |
假设不成立 |
|
3 |
员工的自我效能感与工作绩效之间具有显著相关性。 |
假设成立 |
|
4 |
员工的工作满意度对工作绩效具有显著相关性。 |
假设不成立 |
|
5 |
员工的自我效能感对工作满意感有显著的影响。 |
假设不成立 |
|
6 |
员工的自我效能感对工作绩效有显著影响。 |
假设成立 |
|
7 |
员工工作满意度对工作绩效有显著影响。 |
假设不成立 |
|
8 |
员工自我效能感在工作态度与工作绩效之间起中介作用。 |
没有得到验证 |
5.2不足与建议
(1)由于工作绩效问卷是由填写自我效能感的本人填写，必然会受到社会赞许性倾向和期望效应的影响，使工作绩效的分数偏高。
(2)由于受到资源的限制，本文的抽样不科学，样本容量小，而且样本之间的差异性少必然严重影响了研究结论的科学性，也是研究结论的推广效用不大。
(3)由于工作满意度与工作绩效不存在显著相关，所以对员工自我效能感在工作态度与工作绩效之间起中介作用就没有进行验证。
自我效能感与工作绩效存在显著正相关，可以在企业招聘中，引入自我效能感的评价作为招聘录用的参考指标，在其他条件相当的情况下，录用自我效能感高的应聘者。
因为自我效能感会受到“言语或社会劝说”和“替代性经验”的影响，所以通过培训前的心理干预影响员工对培训的“结果期待”和自己学习和学习后运用的“能力期待”；培训中通过样例示范，使受训员工获得“替代性经验”；培训后的直线主管绩效辅导过程的支持帮助来保证培训效果的落实。
在绩效管理过程，一方面通过绩效目标的设定来影响员工的自我效能感，另一方那个面通过考核者与被考核者不断进行绩效沟通反馈来不断地影响和干预被考核者的自我效能感，以此来促进被考核者提升绩效。
虽然在本研究中，工作满意度与工作绩效不存在显著相关性，这可能是样本容量与样本差异不够大造成，也可能证明了布雷菲尔德和克洛克特士气调查所测得的职工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系的观点。即使工作满意度与工作绩效不存在显著相关，工作满意度也会影响到员工的离职率但并不以此表明在组织人力管理工作中可以忽略员工的工作满意度，而且工作满意度的同事满意度与工作本身满意度两个方面也对绩效存在正向显著相关。
而在改善和提高员工工作满意度的工作方面，从工作满意度之间的各个维度是显著相关的，甚至可以说它们是“触一发而动全身”，这表明了工作满意度是多项因素作用的结果，但可能员工某一时对于某一项的不满意就可能导致整体的不满意，所以形成、维持和提高员工的工作满意度是一项长期的工作，一时的疏忽就可能导致功亏一篑。
(1)使用外国已有的调查量表，应该考虑适合中国人的情况，语言理解上是否有差异，这可能导致被试在不能清晰理解量表题目的情况下，猜测作答，影响了研究的效度。
(2)对于工作绩效评价最好能由熟悉员工的直接上级来填写，同时最好提前对评价者的各种评价误差进行干预，减少评价误差对于员工实际绩效的影响。
(3)由于工作满意度与工作绩效的关系可能还会受到不同组织的实际背景影响，例如裁员与非裁员组织，在不能做大范围调查的情况下，选取与一个具体的组织作为研究对象，研究的结果可能会更切合实际。
(4)自我效能感影响到人的思维模式和情感体验，工作满意度也是人的一种情感体验，个体自我效能感水平的不同是否会影响对工作满意感做出不同解释，员工自我效能感与工作满意度之间的关系究竟如何，而且在很多人力资源管理理论研究和实际管理，认为态度对绩效的影响更直接，自我效能感在工作绩效与工作满意度所起什么作用究竟是怎样的应该引入到研究中去。
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