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浅谈单位员工满意度与工作绩效的相关性

2017年01月09日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

        随着我国加入WTO的成功,明显地感觉到,人才竞争,特别是新兴的知识密集型行业的人才竞争,已经成为单位适应经济全球化的关键。如果我们进行员工满意度的测评,就可以找到员工在工作过程中表现出的各种心态和行为的根源,也就是明确管理中存在的问题。同时,可以起到预防的作用,及时预知单位人员的流动意向,采取相应的措施,就能防止一部分“人才流失”现象的发生。本文就单位员工的满意度与工作绩效的相关性做了相关探索。

  员工满意度是指员工对他从事的工作的一般态度。从本质上讲,员工满意度的高低取决于员工的期望与实际结果的比较。如果期望很高,而与实际得到不一致,就会产生不满。长期以来,在管理发达的国家,人们把工作绩效简单认为是作业绩效(task performance),然而Borman和Motowidlo于1993年提出,应将工作绩效划分为作业绩效和关系绩效(contextual performance)。作业绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为;关系绩效是指自发的行为、组织公民性(organizational citizenship)、亲社会行为(prosocial organinational behavior),献身组织精神(organizational spontaneity)或与特定作业无关的绩效行为。我们所理解的作业绩效,是与为履行职责所从事的作业活动相关联;关系绩效,则涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动,如我们日常所见的打扫工作场所,工作中帮助他人,团结协作、与工作中的他人保持一种友好的关系等。正是这种关系绩效,构成组织成员问的情感环境与人际关系,也是构成组织气氛的因素之一。


  一、工作满意度与工作绩效相关性分析


  提高工作绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现,使人们注意到工作态度与绩效间的密切联系。工作满意度是一种最主要的工作态度,因此工作满意度与工作绩效的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。目前对工作满意度与工作绩效关系的研究陷入了困境,有关研究也越来越少。现在要想从理论上和实证上充分证明它们两者之间有必然联系是困难的,但要否定它们的关系也证据不足,那么,进一步的研究出路又在哪里呢?


  首先,工作满意度是一个复杂的心理系统,工作绩效是一个复杂的行为结果系统,在工作过程中它们是不断变化的,它们自身包含的因素很多,影响它们的因素也很多,它们同时还会影响其他的许多因素。因此研究的关键就是要找到其中的主要因素及其影响方式。所以今后的有关研究至少可以从两个方面来进行:第一是从如何提高工作绩效的角度考察哪些是影响工作绩效的主要因素,在这些因素中有没有工作满意度,如果有,它又处于什么样的地位;第二是从工作满意度的角度考察哪些是影响员工工作满意度的主要因素,工作绩效在其中处于什么样的位置。显然,这些研究都需要应用多因素多特质的研究方法来考察多个变量的作用,另外如果能将这两个方面的研究进行一定的综合,就可以进一步发现工作满意度与工作绩效间的复杂关系到底是什么样子的。


  其次,社会现象和生产实际中涉及的变量往往有很多,因此在对这些变量间的关系的研究中如果没有一个正确的思想作指导就容易被一些表面现象和虚假的关系所迷惑,并导致做出错误的结论。在对工作满意度与工作绩效关系的大量研究中都使用了问卷调查出的工作满意度分数与管理者评定的工作绩效分数之间求相关的方法。用这种方法得出的变量间的关系可能是实际存在的,也可能是不存在的,其相关系数的大小可能比较准确也可能完全错误,因此在分析与研究工作满意度与工作绩效关系时,不能迷信数据,而应该用辩证法的思想做指导,全面地分析和认识由数据反映出的变量间的关系的真实性、可靠性与准确性。只有这样才能从多种变量的各种相关中发现工作满意度与工作绩效这两种复杂系统间的真实关系。


  二、基于工作绩效下员工满意度的评价体系的构思


  1.员工满意度评价准则的确定
  指标体系的全面性、正确性与否直接影响评价的结果。所以,选择评价因素时应该遵循以下准则:
  (1)评价因素之间应该相互独立,这样才能够显示评价结果具有相加性。
  (2)评价因素的层次不能过多,否则会造成定量评价工作繁琐且不易进行。
  (3)能够进行数学方法的处理。
  2.基于工作绩效下员工满意度的评价体系的构思
  (1)对工作条件的满意度。根据行为科学理论,工作条件属保健因素,改善工作条件虽不能激励员工提高效率,但能够促使员工消除部分不满情绪,维持原有工作效率。
  (2)对工作回报的满意度。作为一个经济人和社会人,员工在工作之后,要求得到相应的回报。令人满意的工作回报,能够极大地激发员工的积极性和主动性。具体包括:①薪金分配的公平性程度。包括对于公平和效率原则的体现、收入构成、薪金所得与其付出的匹配等。②事业成就感。事业成就感是需求金字塔中最高层次的需求,一个具有事业成就感的人,往往具有高度的责任心,喜欢挑战性的工作并且不怕疲劳等特征。③工作认可度。期望认可是员工共同的心理特征,适时、适度的认可、称赞和表扬是激发员工积极性的重要方式。④职务晋升的公平程度。赋予能力强、效率高的员工以公平的晋升机会,有利于激发员工的上进心,从而创造性地工作。⑤单位福利待遇的满意度。福利待遇的高低对员工的实际收入会产生直接的影响,并最终影响其工作情绪和工作效率。具体包括:单位员工的住房、食堂、冷暖供应、医疗、保险、退、离休制度等。
  (3)对工作本身的满意度。要求工作是人的本能,单位管理的任务就是要给员工安排富有意义,具有吸引力和富有挑战性的工作,使员工在实现单位目标的同时也达到个人目标的实现,具体包括:①工作适合度。指目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长。②责任匹配程度。在单位中员工承担的责任应与其享有的权利相匹配。有职无权,难以很好地履行职责;有权无职,势必造成权利的架空和人力资源的浪费。③自我指挥与控制程度。行为科学理论认为人对于自己参与的工作目标具有实行自我指挥和自我控制的能力,外部控制、操纵、说服、奖罚等不是提高效率的惟一方法,有时甚至会起反作用。④工作的挑战性程度。对于那些富于冒险、喜欢挑战的员工来说,适度挑战会激发他努力地工作。⑤自我价值实现程度。按照马斯洛的需要层次论,追求自我实现是人生的高层次的需要,在实现单位目标的同时若能实现自我价值,必能促使员工情绪饱满地工作。
  (4)对单位人际关系的满意度。和谐的人际关系是员工保持良好心境愉快工作的关键。具体包括:①意见沟通度。美国心理学家莱维特指出:意见沟通是影响行为的工具,也是改变行为的有效途径。及时的相互沟通意见,有利于人与人之间传达信息,取得信任、理解、支持和帮助。②利用非正式组织活动度。行为科学的代表梅奥指出在单位中存在着非正式组织,这种无形的组织有它特殊的感情惯例和倾向等,能够解决正式组织难以解决的人际关系问题。由于它的活动,使得员工之间的距离更为接近,关系更为融洽。③冲突协调度。由于人与人之间存在着差异,因此冲突在单位中是客观存在的,无论是建设性的冲突还是破坏性的冲突都会造成人际关系的紧张。协调各种冲突不仅是管理者的重要任务,也是每位员工的一项职责。

  (5)对单位后续培训的满意度。在现代社会中,一个人不可能只有一份工作,时代的发展会给每个人带来挑战,必须不断充实、完善自己,才能在激烈的竞争中生存下去。员工的全面发展是一种趋势和方向,培训被员工认为是一个不断提升自我的好工具,与此同时,培训也越来越被单位所重视起来,他们认为培训是开发人力资源潜力的有效手段,他们通过培训提升员工的职业安全感和良好的就业能力,提高其在未来社会竞争中的工作能力。目前,一个公司是否能够提供较好的培训已成为许多人求职时的一个主要考虑因素了。


  三、结论


  现在很多单位注重顾客满意战略,然而顾客满意战略还包括“员工满意”的内容。实际上,员工至上与顾客至上并不矛盾,在顾客满意战略中,它们是统一的,相辅相成的,它们的共同目标都是使顾客满意。一个公司,只有首先做到善待自己的员工,员工才会善待你的顾客,满意的员工能够创造满意的顾客。因此,公司要想使自己的员工让顾客百分之百的满意,成为顾客拥护者和顾客问题的解决者,首先必须从满足员工的需要――求知的需求、发挥才能的需求、享有权利的需求和实现自我价值的需求开始,关心和爱护员工,调动员工的积极性,激发员工的奉献精神,增强员工的自信心,使他们成为推进顾客满意战略、创造顾客满意的主力军。







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