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       通过对县级医院护士工作满意度进行分析，提出提高护士满意度的对策。方法：采用Mueller
Mccloskey满意度量表(MMSS)对2所县级医院的75名护士进行护士工作满意度调查。结果：基层医院缺乏专业发展机会、福利待遇、参与工作的控制和决策机会少等因素是护士工作满意水平低的主要原因，也造成了护士的流失。结论：管理者应从相关因素着手，力图稳定专业思想，真正重视护理工作，激励护士工作热情，提高护士工作积极性和满意度，以利于护理工作的开展和护理质量的提高。

　　目前护士短缺已成为一个严峻的问题。影响护士工作满意度的因素是多方面的，Mueller Mccloskey将其归类为福利待遇、排班制度、家庭-工作平衡、与共事者的关系、社会或专业上交往交流机会、专业发展机会、被称赞和被认可、工作的控制与决策八个方面。随着卫生事业的改革，优质化护理的开展，县级医院护理人员缺编，护士的工作负担加重，但没有增加护士相应的补贴和奖励。目前，国内相关基层(县级医院)护士工作满意度方面量化研究较少，为了解县级医院护士工作满意度水平及其影响因素，我们对2所县级医院护理人员工作满意度进行调查，并给予分析。现报告如下。

　　1 对象与方法

　　1.1 调查对象 延庆县医院（二级医院，病床540张，医务人员675人）消化内科、骨科、妇科、儿科、急诊临床护士，以及延庆县中医院（二级医院，病床130张，医务人员167人）内科、外科病区所有护士，共计75人。调查对象均为女性，年龄20~43岁。

　　1.2方法 本研究采用Muellerb Mccloskey满意度量表(MMSS)，问卷内容包括基本资料和MMSS，MMSS包括31项，8个部分，每项要求按1~5打分，非常满意5分，中等满意4分，中立3分，中等不满意2分，非常不满意1分。均数3.03是对工作评价满意的最低指标。对调查对象发放问卷，要求调查对象根据指导语匿名填写，采取方便取样方法。此次发放问卷共75份，回收75份，回收率100％，有效问卷72份，占96％。原始数据输入计算机用Excel处理，进行描述性分析。

　　2 结果

　　2.1 一般资料 护龄：≤5年26人，占36.1%；5～10年20人，占27.8%；10～15年4人，占5.5%；>15年22人，占30.6%。职称：未注册护士10人，占13.9%；注册护士19人，26.4%；护师20人，占27.8%；主管护师23人，占31.9%。学历：中专54人，占75.0%；大专以上18人，占25.0%。

　　2.2 护士工作满意度水平总体满意度（3.20±0.22）分，与共事者的关系（3.90±0.18）分，被称赞和被认可（3.51±0.31）分，社会或专业上交流、交往机会（3.29±0.38）分，家庭工作平衡（3.24±0.33）分，排班制度（3.12±0.33）分，工作的控制与决策（2.94±0.23）分，福利待遇（2.87±0.29）分，专业发展机会（2.82±0.48）分。

　　2.3不同职称护士工作满意度 见表1。

　　3 讨论

　　3.1 护士工作的满意度水平

       本研究结果表明，护士对工作的评价处于满意的水平。但是就不同职称的分析当中，护师对工作的满意程度低(六项不满意)。通过排序位于前三项的

　　3.2影响护士工作满意度水平的原因分析

       护士对专业发展机会最不满意，其次是福利待遇，第三是对工作的控制与决策的参与。本研究中，护士对专业发展机会是最不满意的。随着医学模式的转变，护理工作的范围已由个人扩大到群体、由病房延伸到社区、家庭，这对护士的独立工作能力提出了较高的要求，但护理工作在相当长的时期内没有得到社会应有的尊重，社会地位较低［3］。目前受传统观念的影响，在临床工作中护理仍处于从属地位，有些管理者也将护理工作隶属于医疗工作之下，对护理专业发展重视不够，大多数护士认为医院为护士提供的培训学习机会较少，而且由于日常工作繁重，三班倒时间紧，很少有机会参加护理科研和护理学术活动，缺乏与护理学院沟通交流的机会，通过自学参加学历教育，也会受到班次、工作的制约。在医疗机构中，工资高低与职称密切相关，且目前护士大多为中专毕业，学历低，专业职称晋升与其他医学专业存在很大差距，职称大多为中、低水平，高级护理人员寥寥无几，工资相对较低，致使一些护士不愿干护理工作，造成护理人员的流失。随着医学模式的改变，护理专业已经成为一门独立的学科，但是受到传统医学模式的影响，护士仍处于医生的从属地位，医疗体制改革，减员首当其冲的是护士。因此，护士对工作环境、工作进程缺乏支配和控制能力，参与工作中的决策机会也很少。

　　3.3 不同职称的护士满意度分析

       在本研究中，护师相对于护士、主管护师及助理护士表现出了更多的不满情绪，总体的满意度水平较低。除与共事或同事者的关系和被称赞和被认可二项外，其他六项均为不满意，她们大多工龄在10年左右，年龄为30岁左右，有一定的工作经验和熟练的技能，是护理一线的骨干力量，同时也是家庭中的顶梁柱。因此，她们可能更需要较高的工资待遇、较灵活的排班，需要更多交往的机会和参与决策的机会，特别是在专业发展上希望有更多机会和更好的业绩。

　　3.4 本次研究与其他同类研究的比较

       本研究显示，与同事和共事者的关系、被称赞和被认可是护士工作满意度较高的因素，与以往的调查研究结果是一致的，但是在不满意方面，排在第一位的是专业发展机会，福利待遇下降为第二位，这与王群和汪晓琴研究结果有一定的差异，这说明随着社会的进步、医学的发展，广大的护理工作者对学科的认识从思想上有了提高，认识到护理专业的价值和肩负的社会责任，护士专业思想的提高和对专业发展机会的渴望，将推动护理学科的发展，给人类带来幸福。因此，为了广大人民的健康，呼吁全社会都来关心护理事业，尊重护士工作。

　　4 对策

　　本研究结果表明，基层医院缺乏专业发展机会、福利待遇、参与工作的控制和决策机会少等因素是护士工作满意水平低的主要原因，也造成了护士的流失。同时从侧面反映出护理人员渴望在护理专业上有所发展，关心医疗事业的发展。医院的管理者应针对问题，采取积极有效的措施，促进积极的工作态度，提高护士的工作满意度。护理专业具备了专业的基本特征，护理工作范围也从医院扩大到了社区、家庭，关注人们和全社会的健康。目前我国普遍推广的系统化整体护理工作模式，能较好地体现护理专业独立性和人性化护理服务的科学工作方法，在护理领域中通过护理实践、科学的思维，推动护理专业的发展，因此，各级护理管理者应以予重视。①通过思想政治教育，培养专业情感。着力提高护理管理者及护士的认识水平，使管理者和护士正确地认识专业和岗位，树立正确的人生观、价值观，使护士热爱护理事业，把护理当成一项事业去干。在工作中满腔热情，兢兢业业，具有强烈的责任感，护理事业才能发展，才能确立护理专业的价值和社会地位。②积极鼓励并创造机会继续学习深造，提高护理队伍的整体素质。发展护理教育、护理学历教育和在职继续教育是很好的方法，掌握了必要的知识和技能，应用理论知识指导临床实践，使护士工作有成就感、体现自我价值。③提高护士的社会地位，将促进护士的工作积极性和满意度。④提高福利待遇，改善工作环境，尽量满足护士的需求，完善管理制度，减少医疗纠纷的发生，增加护士工作安全感，进行人性化管理，避免不良情绪的产生。⑤学习国外的先进经验，实行弹性排班制度，对护士实行人性化管理。总之，管理者应从相关因素着手，力图稳定专业思想，不要把护理如何重要只挂在嘴上，而应在实际操作中如评职称、涨工资、受奖励、学习深造等方面与医疗同等对待，真正重视护理工作，肯定护理成绩，激励护士工作热情，提高护士工作积极性和满意度，以利于护理工作的开展和护理质量的提高。

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