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企业员工培训效果评估方案研究

2017年07月27日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

       企业员工培训效果评估具有重要的作用,国内外学者对此进行了大量的研究,出现了多种企业员工培训效果评估方案设计。本文回顾了企业培训效果评估方案设计类型,分析了我国在评估方案设计上存在的问题及产生此类问题的诸多原因,在此基础上以更加务实的研究视角,提出了当前企业培训效果评估方案。

  一、引言


  随着我国经济的迅速崛起,企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔,市场变化日益加快,面对这种严峻的挑战,现代企业对于员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。因此,培训作为企业建设企业文化、提高员工的素质和能力及员工工作满意度的重要手段越来越受到企业重视。


  哈科特(Harcourty,2002)认为:员工培训是根据职业要求对人员进行新知识和技能的传递、更新和巩固的过程。


  约翰W.布得罗(2000)认为:培训是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作业绩。


  张一驰(1999)认为:员工培训是创造一个环境使员工能够在这一环境中获得稳定的与工作密切相关的知识、技能、能力和态度。


  培训效果(Training

Effect)主要是指公司和受训者从培训当中获得的培训收益,多数情况下“培训收益”代替“培训效果”。培训作为人力资本投资的一种形式,能提高人力资本的质量,使人力资本载体的劳动能力得到提高,而这种强化的劳动能力,在运用中可以取得比投入量大得多的产出量。对人力资本培训的投入所带来的产出,表现为经济收益数量上的增加、人力资源素质上的提高。具体表现为:员工学习到新的技能和行为方式、企业经营业绩上升和竞争力提高、员工和顾客满意度增加等。英国管理服务委员会认为培训效果评估是判断培训是否达到既定目标的过程。


  所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程,系统地搜索资料,并给予适当的评价,以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。Hamblin认为,培训效果评估就是得到培训效果的反馈并对反馈信息进行评价。雷蒙德·A-诺伊将培训效果评估定义为“培训评估是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题”。


  目前,企业培训存在的最大问题是人们较为重视培训时资金的投入或是培训的方法和技术的改善,而没有将精力放在培训效果的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性,也就没有建立完善的培训效果评估体系,也就是说培训评估工作只局限在很浅的层面上,企业不能准确了解到培训后产生的效果。


  二、我国企业培训效果评估存在的问题


  如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢?科学的培训效果评估体系的建立,对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要。下图总结了国内外层级评估模型的发展关系:


  通过分析发现目前在我国企业培训评估领域中主要存在以下问题:


  第一、培训评估投入不足。为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用,即使已经认识到了培训评估具有一定的作用,对它的投入仍然不足。


  第二、培训评估不够全面。多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识而非技能进行考核,并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来,即评估工作只停留在初级层次,不够全面。


  第三、培训评估方法单一。我国企业员培训评估的方法很多,如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等。当目前企业培训评估中所应用的方法非常单一,如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑,考试固然是一种有效的考核方式,但它在应用上有很大的局限性,并不是所有的评估内容都适用考试的形式。


  第四、评估缺乏系统的记录管理。每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多时零散而无序的,并没有建立起一个培训评估信息系统,因而缺乏系统管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析,也无助于下一步培训工作的开展。


  第五、评估与实际工作脱节。绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估,并没有在后续的实际工作中进行评估,或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估,而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估,这就使得评估与企业实际工作脱节,进而造成培训与实际工作脱节。


  三、我国企业培训评估存在问题的原因分析


  造成我国企业培训评估呈现此种状况的主要原因是对培训评估没有足够的重视,对其实施的必要性缺乏充分的认识。深究起来,这些都缘于对培训评估存在一定认识上的误区,而恰恰是这些误区使得培训工作者对是否有必要以及是否能够在企业内进行培训评估产生怀疑。


  事实上,只要稍加分析便可以发现,这些认识误区都是因为没有科学认识培训评估:


  误区一,无法衡量培训效果。有一些培训工作者认为培训效果时无法确认和计算的,它的价值是不能够通过量化来衡量的,因此无法进行评估。这种观点显然是不正确的。近年来,有关评估培训效果的方法和技术都得到了突飞猛进的发展。所以现在的问题己不是是否能进行评估,而是如何选择最适当的方法进行评估。


  误区二,评估只在生产和财务领域有效。现在,对责任的关注与承担己成为每一个职能部门考虑问题的出发点。不只局限于生产和财务部门,其它职能部门的从业人员都在寻找方法以体现其贡献。培训部门作为这些职能部门中的一员,也必须对其自身的贡献进行评估。


  误区三,高层管理者不要求就没有必要评估。其实这是个很容易让人上当的陷阱,不进行评估,培训项目就有可能遇到麻烦。因为伴随着企业内部的调整,高层管理者可能会突然提出培训部门是否有存在的必要。当缺乏实际的评估数据时,他们就会根据不准确或不完善的信息对培训部门做出错误的判断。所以,等到高层管理者下达命令之后才去实施评估非常危险。



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