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提高教师工作满意度调查研究

2017年03月24日 | 作者: adminlin | 分类: 公共服务满意度 | 

       本文从教师工作满意度现状入手, 介绍了教师工作满意度的现状,分析了导致教师工作满意度不高的影响因素,在此基础上提出了改善条件、提供发展机会、参与管理、减轻压力等激励机制提高教师工作满意度,进而为学校提高管理效能提供可参考的资料。

  教师的工作满意度是指教师对其工作及工作经历评估的一种态度反映。教师的工作满意度在学校管理中具有重要的意义,它影响着教师工作积极性的发挥,影响到学校的教育、教学质量,还将制约教师心理健康的发展。教师的工作满意度可以作为学校管理效能的一个重要指标,同时也为学校的管理决策提供重要的依据。
  
  一、导致教师工作满意度不高的原因
  
  1.强调教育奉献、缺乏等值回报的社会环境


  从传统而言,教师职业向来被描绘成一个讲求奉献的职业,“教师是蜡烛”,无疑是强调教师职业奉献精神的最好写照。在当代社会,随着我国科教兴国战略的确立以及人们教育消费水平的提高,教师被赋予更多的社会期望。各级政府期望通过一系列教育改革举措,来提升教师的奉献精神与奉献能力,以不断改善教育教学质量,推动社会持续发展;社会公众出望子成龙的心理,期望教师更为敬业,能让自己子女顺利考上心目中的理想学校。对教师而言,这种期望给予了教师更多的压力,而与此同时,社会对教师的回报却显得不足。教师的工作任务是繁重的,有研究表明,教师的劳动强度达到中等体力劳动水平,教师的教育教学工作不仅耗费体力,更是一项艰辛的脑力劳动,然而教师的收入却相对微薄,虽然近年来,国家一直在努力增加教师收入,但到2003年,中小学教师的收入在全国14个行业中也只排在第9位。社会回报的匮乏还表现在社会对教师的关注、尊重程度依旧不够,教师的社会地位不高,各地侵害教师正当权益的事件时有发生。


  2.强调个体劳动、缺乏沟通交流的工作环境。


  良好的人际关系是教师产生职业幸福感的重要指标。在学校环境中,教师与教师之间不太容易建立良好的人际关系,主要源于相互沟通交流的匮乏。众所周知,教师劳动具有鲜明的个体劳动的特征,他们大多独立地承担起自己的教学任务,自己备课、自己上课、自己批改作业,通常缺乏一个同事之间情感交流、思想对话的平台。在访谈中发现,学校的教师会议、教研组会议没有起到促进教师之间沟通交流的作用,仅是领导传达决定的工具。此外,师生之间的沟通交流也存在某些缺陷。首先,时空上不足,师生之间的沟通交流大多局限于课堂教学范围内,教室之外的、课余时间的交流较少。其次,内容上的不足,在课堂教学上,师生之间的互动业已广泛存在,但这种互动通常仅限于信息尤其是知识的交流,而少有情感、态度、价值观的互动。


  3.强调相互竞争、缺乏共同成长的心理环境。


  优胜劣汰是市场经济体制的主要特征之一,近十多年来,随着我国由计划经济体制向市场经济体制的转轨,竞争机制也逐渐被引入到学校。学校为调动教师的积极性,热衷于花样繁多的评比活动,诸如学生成绩评比、优质课评比、科研成果评比等,并通常把评比活动与教师经济利益、个人荣誉挂钩。从现实层面看,鼓励竞争在一定程度上确实对教师有促进作用,但也容易造成教师群体的分裂。在教师集体内部,过分的竞争会加剧教师之间的猜忌与防备心理,使得教师的专业活动缺乏必要的心理支持,容易给部分教师带来职业上的挫折感。


  4.强调技术理性、缺乏人文关怀的制度环境。


  技术理性是工业化时代的产物,指的是以控制为核心,通过规则对环境加以控制的人类理性。当前,一些学校在对教师的管理问题上,依旧在延续以制度控制为核心的管理措施。这主要表现在两个方面。第一,教师管理制度的刚性化。学校为规范和约束教师行为,建立起一整套教师管理制度。这种教师管理制度是刚性化的,其最大弊端是忽视了人的因素,没有考虑到教师的精神诉求,易造成教师在制度环境下的压抑感,也可能带来紧张的人际关系(尤其是管理者与被管理者的人际关系);第二,教师评价制度的单一化。学校把学生成绩、高升学率作为评价教师业绩主要指标的做法,不利于教师职业压力的缓解,易导致教师的职业倦怠感。

  
  二、提高教师工作满意度的对策
  

  根据上述存在问题,为了提高教师对工作的满意程度,学校领导可以采取物质激励与精神激励相结合的措施:


  1.为教师提供良好的工作环境。


  从软硬件上改善教师的工作环境和条件。首先,从硬件上,目前教师的教学条件较差。不仅办公设备陈旧,而且缺乏必要的图书资料及有效的教学设备,往往七八个人挤在一间办公室里。如果基本的生活需要得不到保证,往往会影响教师的积极性。因此,改善教师工作的客观环境,如良好的办公条件、安静的环境是非常必要的。此外,教师的职业特点也决定了他们对物质的需要,如图书资料、仪器设备、现代社会中获取信息的物质手段等。应为教师提供充裕的图书资料,以及面向教育信息化的必要技术手段,以满足教师的教育教学需要。从软件上,管理者应该为教师创造一个良好的工作氛围。人在良好的心境下,心情舒畅地去做事,能充分发挥其潜能,工作会做得出色。相反,在压抑的心境下去做不得不做的事情,肯定是被动的应付,其效果不会好。每个教职工都是教育组织中的一员,他们都希望在学校里心情舒畅、工作愉快。因此,管理者应该注重以情感激励教师积极地工作。有时领导的一声问好、一个微笑,都会使教师感到这是对他们的关心,从而达到心理相融、情感相通。校领导应尽可能地在学校倡导、创造一种良好、和谐的氛围,包括上下级之间、同事之间、师生之间关系的和谐,以保证教职能够心情舒畅地工作、生活。个人如果在社会交往中得到尊重、信任、支持和谅解,就会由于情感上和道义上的满足而产生积极性,这种积极性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校领导应放下“架子”,主动地接近教师,关心他们的工作、学习和生活,倾听他们的意见、建议和要求,尽可能解决他们提出的问题,平等、公正、诚恳地待人处世。


  2.为教师提供发展机会。


  在现实中,校长们对教师的关心还过多地停留在物质层面,或更多地关注教师的物质待遇,他们对教师们物质上的需求很是关心,且总认为自己做得还不够。而教师对物质利益的追求并不是像校长们所理解的那么高。校长不断地加强对教师们进行物质激励,但教师们却深感自己“自我实现”这一最为重要的需要得不到满足。教师最主要的需要,是“尊重、信任”与“自我实现”的需要。如果不进行一定的转变,将会导致校长采用的激励因素与教师的需要相违,甚至会抑制教师们对较高层面需要的追求。在研究中,我也发现教师对“进修晋升”方面不满意,认为进修缺乏而晋升无望,所以为教师提供条件,满足其“自我实现”的需要是当务之急。首先,为教师提供进修的机会:各学校应从自身长远发展出发,建立师资队伍建设规划,有计划地在工作出色的教师中,选拔有培养前途、对学校长远发展有利的教师参加各种形式的学科进修和培训,以便更新知识,提高技能,提高教师的业务素质。对教师中要求深造的教师,要给予鼓励和支持,并视工作岗位的情况适当安排,解决后顾之忧。此外,为教师晋升提供条件。对此,有研究者指出,要“细化教师分级制”及“拓宽教师的职业选择机会”,把教师的职称分级定得再细一些,使每个教师平均每四五年便有一次晋升职称的机会并直接和工资福利及其它各种机会挂钩;尝试在教科文的大系统内加强职业的流动性,除了业绩突出者可晋升教导主任、校长等职外,给有志有才的教师提供到各级教育行政机关甚至文化科技部门供职的机会,定能提高教师职业的吸引力和教师的工作满意度。这两种方法都很有建设性。但是,要实施不是单教育部门就能解决得了的,具有一定的困难。笔者认为最重要的是在职务职称的选拔和评聘中,领导者要最大程度地保证公平。在对教师进行评价时,学校领导应采取粗细结合、定量和定性结合、记绩与测评结合的方法,努力使评价客观、公正,尽力求得全体教师的认同。同时,还要及时反馈教师的工作成绩,使他们感受到自己的工作成果,享受到劳动的乐趣。最重要的是给每个教师创造“自我实现”的机会,不断满足他们的成就感和创造欲。学校要营造一种较为宽松的氛围,提供给教师更多的施展才华的机会。总之,应当为教师的发展提供更为广阔的空间,全力满足教师的发展需要,进一步发挥发展激励的良好作用,通过发展激励,可以促进教师群体智能结构的优化,更快地完成组织目标。


  3.让教师参与学校事务的管理。


  赫茨伯格的“双因素理论”告诉我们,物质激励只能消除人们的一时不满,而不能起到长远的激励人的积极性的作用。要想激励员工,就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感及个人成长。针对调查中教师普遍对没有“参与学校重大问题决策”的机会不满意,管理者可让教职工参与学校管理,以此激发教师们的主人翁精神,亦可满足教师“尊重、信任”或“自我实现”的需要。让教师参与管理可以提高工作本身的激励作用,给予教师成长、承担责任和参与决策的机会,为教师提供实际锻炼的用武之地。参与管理也有助于满足教职工对责任、成就感、成长以及自尊的需要。一方面,教师是知识分子,他们本身具有一定的知识文化素养,具备参与的能力。另一方面,学校事务本身比较复杂,管理者无法了解所有的情况和各个工作细节,若允许教职工参与决策,可以让了解更多情况的人有所贡献,而且也能使领导及时全面地把握教师的心理状态、个性特点、工作能力,使管理更富有针对性。其三,参与决策可以融洽领导与教师之间的关系,可以使参与者对学校作出的决定有认同感,领导者的管理思想、意图可有效转化为教师的共同意识,使之体现在学校工作的每个环节中,有利于学校决策的执行。最后,参与决策可以提供工作的内在奖赏,使教师工作显得更有趣、更有意义。


  4.减轻教师压力,增强其职业成就感。


  教师选择乃至坚持教师这一行业,很大程度上是因为职业成就感。但是,另一方面,教师工作繁重的压力使得教师不堪重负。据北京市教科院一项调查表面能够,北京市50%的中小学教师希望改行,只有17%的教师愿意终身执教。教师之所以要改行是因为工作压力大,工作负荷重。一方面,教师背负沉重的升学压力,而各种教育改革与实验也需要教师积极参与与推进,如素质教育、新课程改革等,目前的教育信息化工程需要教师在短期内接受和适应信息化的教学挑战,也增加了无形的压力。可是,另一方面,当教育出现问题时,矛头便指向了教师,教师要面对学生家长和社会舆论的苛责。社会对教师的要求日高,而教师所受的教育和训练又不足以应付种种挑战,巨大的压力令不少教师难以承受。教师的心理问题会导致他们对学生爱心的缺乏,甚至用消极的态度从事教育事业。正因如此,近年来,由于教师心理健康问题而引发的悲剧时有耳闻。所以,社会和学校应该关注教师,切实帮教师减压。宏观的社会层面的支持是教师工作的保障。社会对教师应多理解少误会,多关心少苛责,为他们创造比较好的工作氛围,对其有一个较公正的认可。


  教育主管部门和学校也应采取各种措施减轻教师的心理压力:(1)减小师生比例。目前学校每个班级的人数多在三四十人之间,教师每天和这么多学生打交道,其工作强度可想而知。这样不但很难真正和大多数学生建立良好的师生关系,而且根本无法贯彻因材施教的原则。所以,缩减班级人数,实行小班化教学是减轻教师压力的首要对策。(2)研究教师的心理需要,建立减轻教师压力的机制,多与教师沟通,要鼓励教师说出自身的感受,以减轻心理负担。当教师遇到困难时,领导应该想办法帮助其解决;当教师在某一方面遭受挫折时,要给予安慰和开导,而不是过多的指责和批评。如香港就建立了“教师减压心理热线”。(3)学会赏识教师,信任教师,创造条件让他们施展才能。如为教师的专业发展提供“空间和支援”,满足教师精神需要和成材的需要。



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