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企业员工满意度调查分析的应用

2016年11月28日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

  调研小组对部分民营企业员工的工作满意度进行调查,发现员工的总体工作满意度为基本满意,不同性别、年龄的员工在总体满意度和各因素上的满意度存在显著差异。


  员工工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准:成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。
  内部职工不满意的企业根本无法提供令顾客满意的产品和服务,根本无法实现长期发展的目标。通过对样本国有企业员工工作满意度进行调查访问和统计分析,发现员工对薪酬福利、管理理念、晋升机制、工作内容、内部沟通及培训开发等方面的满意度水平普遍比较低下,严重影响到员工的工作积极性,进而影响到企业的绩效及发展。因此国有企业亟需通过以下有效途径来提高员工工作满意度。
  
  一、调查对象和方法
  
  采用问卷方式进行煤炭企业内部调查,问卷具有较好的结构效度。以随机抽样的方式对煤炭企业部分职员工发放问卷1000份,收回问卷645份,剔除无效问卷48份,合格问卷597份。
  
  二、数据分析
  
  1 各因素上的满意度
  由于在各个因素上的满意程度不是正态分布,故不能根据正态分布理论进行划分等级,员工满意度得分顺序从高到低依次为“完善的薪酬制度”、“安全性与工作强度”、“管理与管理者”、“晋升、休假”。
  
  2 性别及年龄差异比较
  (1)性别:但在“晋升、休假”及“安全性与工作强度”两个因素上存在差异,其中在“晋升、休假”这一因素的满意度上,男性员工高于女性员工,两者有显著差异,结合调查的实际情况:男性员工的晋升机会相对多于女性员工,这是造成此结果的原因。
  在“安全性与工作强度”这一因素的满意度上,女性员工则高于男性员工,两者也有比较显著的差异。这可能是由于女性的生理特点决定了女性员工的要求比男性要高。
  (2)年龄:由于在民营企业中,民营企业主的年龄大多不超过40岁,企业中的员工年龄都相对年轻。
  但在“完善的薪酬制度”、“管理与管理者”这两个一因素上分别存在差异。在“完善的薪酬制度”这一因素上,各年龄段之间表现为比较显著的差异,多重检验表明,30~40岁的员工其满意度显著低于20~30岁的员工,这是由于20~30岁的员工大多身除重要岗位或任要职,在工作中已经得到了不同程度的晋升,也相应地得到了关心,因此在这一因素中的满意度均高于其他年龄段的员工。
  在“完善的薪酬制度”、“管理与管理者”、“安全性与工作强度”、“晋升、休假”四个因素中,不同年龄段的员工不存在显著差异。
  整体数据说明,不同年龄段员工的满意度在总体上不存在显著差异,但在各因素的多重比较中发现,小于30~40岁的员工其满意度相对较高,这可能是由于年龄小、工作经验相对不足,对企业的期望值也相对较低引起的;大于30~40岁的员工其满意度也较高,这是由于在民营企业中,在家庭中肩负重任,没有很多的时间及经历来考虑,同时,由于年龄较大,民营企业能够给他们提供的岗位较少,选择性相对较低而引起的。
  
  三、研究结论
  
  员工的总体工作满意度属于基本满意的范畴,性别及年龄差异在总体的满意度上没有显著差异,4个因素的满意度得分顺序从高到低依次为“完善的薪酬制度”、“安全性与工作强度”、“晋升、休假”、“管理与管理者”。其中,“完善的薪酬制度”得分最高,结合研究者的实地考察,优秀的人才机制已得到企业重视,而有能力的职工也同样有选择企业的机会。
  
  四、运用的成果
  
  1 “薪酬制度”的完善
  结合调查问卷结果和对企业及员工的双向访谈,可以得知,目前大多数民营企业在工作岗位的待遇标准上有较大落差,如受聘管理者、受聘部门主管和一线操作工及后勤物业。
  企业应重视20~30岁员工的晋升,给予较多的机会,更多地关心他们,与他们进行有效的沟通,产生互动,提供较多且合适的培训机会;在报酬上以激励,文化建设上以鼓舞,充分认识到此年龄段员工在企业中的重要性,制定相应的内部晋升与激励机制以提高此年龄段员工的满意度,从而提高总体满意度。
  
  2 提高总体满意度
  从总体满意度得分情况可以看出,总体满意度属于“基本满意”的范畴,企业应该重视并实施改进措施。差异分析已经得到员工在满意度各要素上的总体情况,因此,企业应该一做到:(1)就分析状况进行团体焦点访谈或召开讨论会,重点分析得分高的优势项目与得分低的劣势项目。(2)制定有效的行动计划,应包含以下几个因素:对所存在问题的简要描述、解决问题所需的资源、期望达到的效果、时间安排、行动的步骤、由谁负责等。(3)实施行动方案,并将结果与员工们沟通。
  实施改进措施还不是员工满意度工作的终结,人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估。一是评估措施的经济性,即能够以一定的投入获得较大的产出;二是评估措施的实用性,即改进措施对员工满意度指标的改善,以便总结经验和教训,更好地开展下一步的工作。这一步被称为跟踪反馈效果。
  只有如此,才可以帮助企业比较准确地掌握员工对企业管理的哪些方面不满意,及时发现企业管理中存在的薄弱环节,有的放矢地采取改进管理措施,提高企业的整体管理水平,消除员工不满意的原因,逐渐提高员工的总体工作满意度,使员工可以长期稳定地在企业中工作,同时不断提高自身的素质。这样既增强了对企业的组织承诺,又降低了离职意向,从而可以提高工作效率,为企业创造更大的价值。



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