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员工满意度与工作紧张关系研究

2017年05月23日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

  提要工作满意度是很多学者和组织非常重视的一项研究内容,以前的研究结论证明工作紧张与工作满意度存在较强的负相关关系。本文应用家庭经济学和行为科学的研究方法,从因素分析、调研方案设计、实证研究等三个方面进行论证。阐明工作紧张是以员工的家庭紧张为中介变量,对员工的工作满意度产生影响,希望能帮助管理者有效地提高员工的工作满意度。

  随着市场经济的深入发展,各类组织中原有的压力在持续增强,而新的压力又在不断产生,每个员工被赋予了更多更高的工作职责和任务。在高节奏、高负荷、高压力的组织环境中,员工工作紧张问题日益严重。工作紧张开始成为工业心理学、管理心理学、组织行为学以及管理学等学科共同关注的热点领域。通常人们认为,员工的工作紧张趋高,则工作满意度会下降。但美国学者弗龙、库珀、拉塞尔通过大量的实证研究证实,工作紧张的实质并非来源于工作本身的紧张,而是家庭紧张。这样,工作满意度与工作紧张的关系中又出现了家庭紧张这一变量,而且它还是紧张的实质性根源。看来,员工的工作满意度与工作紧张的关系并非如我们的假设那样简单明了。
  
  一、员工的工作满意度、工作紧张、家庭紧张的影响因素分析
  
  (一)影响员工工作满意度的因素。员工工作满意度的正式研究始自美国的霍波克,1935年他在著名的《Job

Satisfaction》一书中第一次提出了工作满意度的概念。现在我们一般认为工作满意度是指员工根据工作本身、工作环境及工作整体等,对认为应得的待遇或薪酬与实际所得之间的差距所产生的情感知觉的反应,是员工对其工作所持的一种整体看法。弗鲁姆提出影响员工工作满意度的影响因素有七个方面:公司及管理当局、工作内容、升迁、直接主管、待遇、工作环境、工作伙伴等。弗里德兰德提出的影响因素是:社会及技术环境因素、自我实现因素和被人承认的因素。在对工作满意度的研究中,现在国际上的企业通用的是采用工作描述指数进行测评,可衡量员工对报酬、晋升、管理、工作本身和同事等五个因素的满意度,而这五个因素分数的加和,即代表整体工作满意度的分数。而之后的工作满意度量表则包含九个因素,这九个因素是:薪酬、晋升、督导、额外收益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特性和沟通。综合前期学者的研究,笔者在预调研后,将影响员工工作满意度的原因归为六个因素:薪酬和福利、工作环境、管理方式、人际关系、晋升通道、个体与工作的匹配,这六个因素对工作紧张这一变量都存在影响。


  (二)影响员工工作紧张的因素。工作紧张也称工作应激,是与工作相关的不良刺激对个体引起的不愉快的情绪体验。工作紧张的产生是多方面的,但总的来说,工作本身和工作环境是造成工作紧张的主要来源。在美国学者萨摩研究发现,组织程序的特点和角色特点比个人特点和组织结构特点与工作紧张有更密切的联系。大量研究发现,引起工作紧张的组织因素包括:角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、低工作自主、低能力运用、低参与、低控制、管理监督问题、组织气氛、群体矛盾。过高的工作紧张对个体的影响反映在三个方面:情绪上、行为上和身体上。这些对个体的影响都会直接对工作产生消极影响。工作紧张对情绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感和工作动机,并容易出现离职倾向和情感衰竭。综合前期学者的研究,笔者在预调研后,将影响员工工作紧张的原因归为七个因素:工作时间或数量、工作环境、同事关系、角色冲突和角色模糊、职业生涯发展、晋升、工作角色和其他角色的冲突。


  (三)影响员工家庭紧张的因素。家庭紧张,是指个体对心理幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面产生的不愉快的情绪体验。美国学者弗龙、库珀、拉塞尔对家庭紧张进行了深入研究,证明了工作角色和家庭角色会产生严重的冲突,工作家庭冲突影响因素主要集中在个人特征、家庭特征、工作特征等三个方面。弗龙、库珀、拉塞尔研究证明,当员工产生家庭紧张时,由于处于个人资源有限的条件下,无可避免地会将冲突带到组织之中,寻求组织的帮助和支持,而工作紧张的实质性根源是家庭紧张。英国学者鲍威尔指出,影响员工家庭紧张的因素主要可分为外部因素和内部因素:外部因素是指由于不同国家历史背景和政治、经济情况不同,社会文化差异巨大,会造成不同形态的工作紧张;内部因素主要包括个人特征、家庭特征、工作特征和组织特征等四个方面。综合前期学者的研究,笔者在预调研后,将影响员工工作紧张的原因归为六个因素:婚姻、家庭经济状况、家庭成员状况、家庭责任的分配、个体特征、角色定位,其中角色定位与员工的就业情况有密切关系。

  
  二、本研究的调研方案设计
  

  预调研时间确定在2007年8月初至2007年10月底进行,主要通过访谈筛选调研问卷的题目。通过前测,对原来设计的问卷和题项进行了几次修改,在格式、用词、问题排序、提问方式等方面都进行了调整,并最后确定了问卷。正式的样本调查和数据收集确定从2007年11月初至2008年3月初进行,历时近四个月。预调研后,设计的调研问卷涉及了“工作满意度”、“员工的工作紧张”、“员工的家庭家庭紧张”三个因素的测量。


  正式调研采取多阶段随机抽样方法,首先根据人口分布,确定各市应抽取的人数,然后按照每个企业抽取50人的原则,一共抽取了20个企业。本调研采用的是经验确定法。根据一些学者的研究,调查区域越大,所需要的样本量就会越大,因为大区域内的样本变异程度我们通常较难掌握。此外,在实际研究中,我们还往往需要对大区域进行进一步分类,以寻求更加准确的市场细分。如果是大型城市、省市一级的地区性研究,样本数在300~1,000之间可能比较适合;而对于中小城市,样本量在100~300之间可能比较适合;如果是多省市或者全国性的研究,则样本量可能在1,000~3,000之间比较适合。结合查阅的相关经验和资料,以及在调研中考虑的人口统计因素,笔者将此次调研的样本量确定为1,000。


  在数据处理上,运用信度分析、因子分析、独立样本T检验、方差分析、回归分析等统计方法分析处理数据,研究工作满意度与工作紧张的关系、工作满意度与家庭紧张的关系、家庭紧张与工作紧张的关系。
  
  三、员工的工作满意度与工作紧张关系实证研究
  
  限于本文的篇幅,关于样本描述、数据描述、数据信度分析及变量净化、因子分析的统计学过程不再做详细论述,重点研究员工的工作满意度、员工的工作紧张、员工的家庭紧张三个变量,揭示三者间的关系。
  首先,分析员工的工作紧张、家庭紧张与工作满意度之间的关系。从表1可以看到,对于员工来说,员工离职与工作满意度各因素的相关系数都小于-0.600,相关系数检验的概率p值都近似为0,小于显著性水平,说明存在相关关系,员工的工作紧张与工作满意度各因素的净负相关关系非常明显。工作紧张与工作满意度之间的相关系数为-0.721,统计表不再列出;从表2可以看到,员工的家庭紧张与工作满意度各因素的相关系数都小于-0.200,相关系数检验的概率p值并非都近似为0,存在相关关系,但负相关关系并不明显。家庭紧张与工作满意度之间的相关系数为-0.305,统计表不再列出。
  

  其次,分析员工的工作紧张和员工的家庭紧张之间的关系。从表3中可以发现,员工的工作紧张和员工的家庭紧张的相关系数为0.869,正相关关系明显。

  

  最后,分别控制员工的工作紧张和员工的家庭紧张两个变量,进行偏相关分析。从表4可以发现,在控制员工的工作紧张这个变量的情况下,员工的家庭紧张与工作满意度之间仍存在负相关关系,相关系数从-0.305变化为-0.237,存在影响,但影响不大,可见工作紧张对家庭紧张的影响是有限的;从表5可以发现,在控制员工的家庭紧张这个变量的情况下,员工的工作紧张与工作满意度之间仍存在负相关关系,相关系数从-0.721变化为-0.386,变化较大。虽然不能说明工作紧张与工作满意度是虚假相关关系,但家庭紧张这个中介变量对工作紧张与工作满意度关系的影响是比较大的。
  
  分析结果证实,工作紧张是以员工的家庭紧张为中介变量,对员工的工作满意度产生影响。该实证研究的意义是,为了提高员工的工作满意度,组织应当制定合理的人力资源管理制度,帮助员工更好地整合工作责任和家庭责任。组织帮助员工维护工作和家庭的和谐关系可以有效降低员工家庭紧张的程度,工作紧张程度也会相应降低,员工的工作满意度提高,这对组织的发展将会大有帮助。
  
  主要参考文献:
  [1]姚远,安应民.试论企业化解工作-家庭冲突的策略[J].兰州大学学报(社会科学版),2006.4.
  [2]陈兴华,凌文辁.工作-家庭冲突及其平衡策略[J].外国经济与管理,2004.4.
  [3]许小东,孟晓斌.工作压力:应对与管理[M].北京:航空工业出版社,2004.
  [4]卢嘉,时勘.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001.1.
  [5]南剑飞.员工工作满意度模型研究[J].世界标准化与质量管理,2004.2.



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