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加强企业员工绩效考核与绩效管理研究

2017年10月31日 | 作者: adminlin | 分类: 企业管理满意度 | 

  绩效考核是企业人事决策的重要依据。绩效管理是包括绩效目标制定与对员工进行绩效辅导、考核、反馈和改进在内的系统的过程。这就要求企业管理者在开展绩效考核工作过程中,在完整、科学地建立起考核体系,综合考虑绩效管理的几个相关环节,全面、协调地开展绩效考核工作。

  一、绩效考核与绩效管理


  1、绩效考核。绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。


  2、绩效管理。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。


  3、绩效考核与绩效管理的关系。绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是,二者还是存在着明显的差异。一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能力的培养。


  二、加强企业员工绩效考核与绩效管理的重要性


  1、绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。经过考核,对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断,进而分析其适合何种职位,才能做到因岗配人、人尽其才。


  2、绩效考核是决定人员调配的基础。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度,发现一些人的素质和能力已超过现职的要求,则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求,则应降职;发现还有一些人用非所长或其素质和能力已发生了跨职系的变化,则可进行横向调配。


  3、绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。因此,培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力,通过考核确定员工素质优劣及存在的问题,进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。


  4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性,才能使员工感到公平,激励员工努力工作。


  5、绩效考核是激励员工的手段。


  三、当前我国企业员工绩效考核与绩效管理存在的问题


  1、缺乏有效的激励机制。一些企业老板的经营观念落后,只顾眼前利益,缺乏长期的规划和理性的战略观,只是利用短期激励让员工为企业更好地服

务。这种管理思维和决策逻辑导致激励模式的短期投机行为,采用简单的经济报酬的手段,很少甚至不考虑满足员工的精神需要。企业与员工之间基本上是一种雇佣

与被雇佣、命令与服从的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励加惩罚”,把员工看成是为自己挣钱的“机器”,缺乏长期、有效的激励机制,
激励手段也过于简单,主要就是物质刺激形式。


  2、人力资源考核机制不完善。首先,大部分企业考核一般只有年终考核,缺乏平时考核、年中考核等考核方式,而这些

往往也是非常重要的。其次,企业人力资源考核的配套机制不健全。一般企业年终考核结束了就算完成了任务,员工该怎么干还是怎么干,年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置,一般也无关员工的升迁提职,能不能得到重用关键还是领导说了算,从而导致单位员工工作效率低下,缺乏竞争意识,在很大程度上妨碍了企
业的发展,考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。


  四、加强企业员工绩效考核与绩效管理对策


  1、建立科学的绩效考核目标。要建立科学的绩效考核目标,因为考核目标是全年考核的基础。考核目标必须符合5个标准,即:一要目标具体、明确;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核

方案易于执行;五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准,考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考,避免闭门造车。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致,制定目标计划必须与被考核者反复沟通推敲,不同类型的部门配以不同的评价内容。如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况,尽量做到量化考核;而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息,建立高度客观的工作标准,侧重工作效率、完成结果等方面的考核。


  2、使考核双方保持相对独立。要想使考核结果不受主、客观因素的影响,就必须做到如下几点:要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性,杜绝双方存在隶属关系。要防止晕轮效应。在评定时,评定者每次只就一个评价维度对所有的被考核者进行评定,然后再进行下一级的评定。控制或消除评定中的宽松和严厉倾向,可以控制评定结果的分布状况,比如要求有一定比例的“优秀”或“不合格”,这样迫使评定者评定标准较一致;也可以降低评定量表的含糊性。摆脱对比效应,采用诸如关键事件法之类的技术,全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。


  3、提高被考核者对绩效考核的支持度。根据心理学的相关理论和考核实践来看,被考核者在考核中处于被动或弱势状态,大多数人都不乐意被考核。因此,如何提高被考核者的积极性就显得至关重要了。传统的考核办

法存在一定的问题,过多地强调人与人之间的比较,而由于优秀指标有限,因此考核难以调动多数人的积极性,反而会产生抵触情绪。这就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向对每个人的个人发展的诊断。而注重每个被评价者自己与自己比,肯定成绩,找出差距,从而不断提高,这样对每个被评价者都有激励作用。


  4、建立公正合理的动态的绩效考核制度?尽量保证建立公正合理的考核制度,排除其中的客观因素对结果的影响,主要是改革考核方法,应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起,建立数据库进行计算机随机编号,考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的,因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公

正,应该首先将被考核者进行人群划分,将那部分及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去,随后进行单独考核,这样考核者就不存在渔利的机会。此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样,也不能将管理者和员工放在一起进行考评,这样会使普通员工失去很多获优的机会,从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。


  5、制定客观、明确的考核标准。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。绩效考核内容要素必须根

据工作分析而设,即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确:①考核指标尽量以可量化的、可实际观察的

为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。②在确定考核指标时,要充分考虑企业自身特点,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。但无论在何种类型企业,考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准,对超额完成10%~20%定为“优秀”,如对此没有形成规

定,而对完成本职工作任务的都给了“优秀”,显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击,很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。


  6、建立绩效考核与薪酬有效联系机制。企业管理者应当充分发挥企业自身的优势,通过考核、反馈、职位说明书等相关方式,在短时间内消除企业中的“大锅饭”、“平均主义”等思想。通过考核使企业

的管理者更加清楚了解被考核者的知识、技能及不足,对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划,帮助被考核者发挥潜能,改进现有工作绩效。客观地分析并把握当前企业改革进程中在绩效考核领域中出现的种种问题,并做出合理的解释与规划,是提高企业管理平台的必备条件。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,企业可以采取循序渐进的方式,不断完善考核体系谋求对问题的逐步解决。企业要根据自身的实际
情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术把绩效考核做好,从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进企业不断发展。



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